// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

02.09.2026 00:02

Střet zájmů zaměstnance a intenzita porušení pracovních povinností

I. Rozhodující pro posouzení toho, zda se zaměstnanec chová v souladu s ustanovením § 301 písm. d) zák. práce, není to, zda jeho jednání je v souladu nebo v rozporu s právními nebo jinými předpisy (případně pokyny zaměstnavatele), které se vztahují k práci jím vykonávané, ale to, zda objektivně jednání zaměstnance směřovalo k ochraně majetku zaměstnavatele nebo proti němu, případně, zda jednal či nejednal v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Uzavřel-li zde zaměstnanec za zaměstnavatele obchod se subjektem, k němuž měl osobní vazby a vlastní zájmy spojené s předmětem obchodu, aniž tyto skutečnosti oznámil osobě oprávněné za zaměstnavatele schválit podmínky obchodu odchylné od standardních, jednal v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele na zcela objektivním a nezaujatém hodnocení rizik a podmínek obchodu a porušil tak povinnost podle § 301 písm. d) zák. práce. Pro toto posouzení není významné, zda obchod zaměstnavateli nakonec přinesl zisk.

II. Pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení pracovní povinnosti posouzeno, ale zda zjištěná porušení pracovní povinnosti ve svém souhrnu dosahují nebo alespoň jedno z nich dosahuje intenzity potřebné pro rozvázání pracovního poměru.

Vytýká-li zaměstnavatel zaměstnanci ve výpovědi více porušení povinností ve vzájemné souvislosti, nelze tuto souvislost při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti pominout. Týká-li se konkurující činnost zaměstnance právě předmětu obchodu, který zaměstnanec předtím za zaměstnavatele uzavřel ve střetu zájmů, taková souvislost intenzitu porušení povinnosti zvyšuje, přestože jde o činnost jednorázovou, z níž zaměstnanec neměl zisk a která neměla pro zaměstnavatele žádné následky; posouzení, podle něhož takové jednání nedosahuje intenzity vyšší než méně závažného porušení povinnosti, je zjevně nepřiměřené.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3270/2025, ze dne 22. 7. 2026

11.08.2026 00:01

Důkazní břemeno k povaze cestovních náhrad

I. Zjišťování průměrného výdělku zemřelého zaměstnance je předběžnou otázkou ve sporu o náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Tvrdí-li pozůstalý, že hrubá mzda zúčtovaná zaměstnavatelem neodpovídá skutečnosti, neboť část mzdy jako zastřenou odměnu za práci obsahovaly i cestovní náhrady, nese k této tvrzené skutečnosti důkazní břemeno.

II. K dokladům potřebným k vyúčtování cestovních náhrad má podle právní úpravy (§ 183 odst. 3 a 5 zák. práce) přístup nejprve zaměstnanec a poté zaměstnavatel. Zaměstnanec tak ihned po vyúčtování cestovních náhrad zaměstnavatelem musí vědět, že vyúčtování neodpovídá dokladům, které zaměstnavateli předložil, nebo že takové doklady vůbec nebyly předloženy; podle toho může v následném soudním řízení uvádět svá skutková tvrzení a navrhovat důkazní prostředky (i jiné, než má v dispozici zaměstnavatel). Protože zaměstnanec takovou možnost měl, nelze uvažovat o tom, že by zaměstnavatel tím, že soudu nepředložil doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad, znemožnil zaměstnanci vedení důkazu k tvrzení, že částka vyplacená na cestovní náhrady byla ve skutečnosti odměnou za vykonanou práci (mzdou), a že by mělo dojít k výjimečnému obrácení důkazního břemene k této tvrzené skutečnosti.

III. Podmínky pro aplikaci pravidla o vysvětlovací povinnosti strany nezatížené důkazním břemenem nejsou v takové situaci dány, neboť k informacím o dokladech, na jejichž základě (případně přes jejich absenci) byly zaměstnavatelem vyúčtovány cestovní náhrady, měli z povahy věci přístup zaměstnanec i zaměstnavatel. Vysvětlovací povinnost pojišťovny, která vstoupila do postavení zaniklého zaměstnavatele, nelze odvozovat od postupu tohoto zaměstnavatele ani ji pojišťovně uložit na základě jejího vlastního postupu v řízení, je-li zřejmé, že předmětnými informacemi nedisponuje.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 908/2025, ze dne 30. 6. 2026

29.07.2026 00:01

Započtení nenárokových složek při posouzení nejnižší úrovně zaručené mzdy

Pro účely posouzení, zda mzda zaměstnance dosáhla příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, se do jeho mzdy zahrnují všechny složky mzdy s výjimkou těch, které zaměstnanci přísluší za větší rozsah výkonu práce nebo za práci v obtížnějších než standardních podmínkách (mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, za práci v noci, za práci ve svátek a za práci v sobotu a v neděli). Do mzdy zaměstnance se proto zahrnují i nenárokové (fakultativní) složky mzdy, na které vznikl zaměstnanci nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejich přiznání, které záviselo jen na úvaze zaměstnavatele.

V případě, že by zaměstnanci nárok na takovou složku mzdy nevznikl (zaměstnavatel by ji svým rozhodnutím zaměstnanci nepřiznal) a že by proto jeho mzda nedosáhla příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, měl by zaměstnanec právo na doplatek ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2577/2025, ze dne 24. 6. 2026

25.06.2026 00:01

Přiznání nároku na dlužnou mzdu v hrubé výši

Nárok na dlužnou mzdu (stejně jako nárok na plat, náhradu mzdy a platu a jiná plnění, z nichž se podle zvláštních předpisů odvádí daň z příjmů fyzických a právnických osob, pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na veřejné zdravotní pojištění) soud zaměstnanci přiznává v „hrubé“ výši, tj. včetně zálohy na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a částek pojistného na sociální zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které je zaměstnavatel jako plátce daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a jako poplatník pojistného povinen srazit z plnění přiznaného zaměstnanci a odvést příslušným orgánům (správcům daně, České správě sociálního zabezpečení, zdravotním pojišťovnám).

Provede-li však zaměstnavatel odvody zálohy na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a částek pojistného na sociální zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění ze mzdy zaměstnance, která je předmětem řízení, ještě před rozhodnutím soudu o přiznání plnění uplatněného zaměstnancem, může mu soud přiznat nárok na mzdu jen ve výši, která zbývá po odečtení odvedených částek, neboť jejich odvedením (provedením plateb za zaměstnance) příslušným orgánům právo zaměstnance na jim odpovídající část mzdy zaniklo. Rozhodující je přitom stav v době vyhlášení rozsudku soudu (§ 154 odst. 1 o. s. ř.).

podle rozsudku velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 31 Cdo 213/2026, ze dne 13. 5. 2026

06.05.2026 00:02

Převedení na jinou práci v případě neplatného rozvázání pracovního poměru

Smyslem právní úpravy v § 69 odst. 1 zák. práce je poskytnout náhradu mzdy (platu) zaměstnanci postiženému neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele poté, co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Pro zaměstnance, jenž dlouhodobě pozbyl způsobilosti konat dále dosavadní práci, platí, že pouze v případě, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance ani jinou práci v rámci pracovní smlouvy, ani práce jiného druhu, které by byly zároveň vhodné pro zaměstnance vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, nemá zaměstnanec právo na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zák. práce.

Nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci, neznamená to, že je povinen pro něj vytvořit nové pracovní místo. Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci nelze vykládat tak, že by zahrnovala povinnost vytvořit nové pracovní místo, a to ani pro období, v němž se vztah zaměstnance a zaměstnavatele řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v § 69 až 72 zák. práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3273/2024, ze dne 31. 3. 2026

15.04.2026 00:02

K zákazu postoupení pohledávky ze základního pracovněprávního vztahu

Zákaz postoupení pohledávky ze základního pracovněprávního vztahu, kterou má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, obsažený v § 346d odst. 4 větě první zák. práce, se vztahuje též na pohledávky z titulu náhrady škody a nemajetkové újmy podle části jedenácté zákoníku práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 202/2025, ze dne 26. 2. 2026

09.04.2026 00:02

Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou spolu s třetí osobou

V případě škody způsobené zaměstnavateli zaměstnancem a také třetí osobou (osobou vně zaměstnavatele) se na povinnost zaměstnance nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nepoužije ustanovení § 2915 odst. 1 věty první o. z. o solidární odpovědnosti; odpovědnost zaměstnance za škodu podle § 250 odst. 1 zák. práce zůstává dílčí, nikoli solidární.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3308/2024, ze dne 24. 2. 2026

07.04.2026 00:02

Míra zavinění zaměstnanců společně zavázaných k náhradě škody

Je-li povinno nahradit škodu více zaměstnanců, hradí každý poměrnou část škody rovněž podle míry svého zavinění. Namítá-li tedy zaměstnanec, po němž je požadována náhrada škody, že se na vzniku škody podílejí i jiní zaměstnanci nebo sám zaměstnavatel, není možný jiný praktický postup než zjišťovat splnění předpokladů povinnosti k náhradě škody i u zaměstnanců, po nichž se náhrada škody nevyžaduje (zda v příčinné souvislosti se vznikem škody rovněž zaviněně porušili svou právní povinnost). „Míra zavinění“ je však kategorie subjektivní, jejíž posouzení závisí na úvaze vycházející ze zjištěných skutkových okolností individuálního případu a na jejich právním posouzení, zda je kupříkladu u někoho dána nedbalostní forma zavinění, zatímco další škůdce porušil své právní povinnosti v eventuálním úmyslu, a do jaké míry je intenzita zavinění jednotlivých škůdců významná pro vznik celkové škody. Pojem „míra zavinění“ ve smyslu § 257 odst. 5 zák. práce zahrnuje kromě samotné otázky zavinění i posouzení, jak významné bylo zaviněné porušení povinností jednotlivých zaměstnanců pro vznik celkové škody.

Míra zavinění jednoho ze zaměstnanců, kteří jsou společně zavázáni k náhradě škody, je tedy dána nejen formou zavinění, ale i tím, do jaké míry se zaviněné porušení povinnosti tohoto zaměstnance podílelo na vzniku celkové škody. Skutečnost, že forma zavinění je u více spoluodpovědných zaměstnanců shodná, proto sama o sobě nestačí k závěru, že jejich míra zavinění je stejná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3349/2024, ze dne 26. 2. 2026

07.04.2026 00:01

Pravidla výkladu pokynu k výkonu práce

Pokyn k výkonu práce není právním jednáním, ale toliko tzv. faktickým jednáním. Na tzv. faktické jednání nedopadají důvody neplatnosti; vznikne-li o něm pochybnost, lze ho posoudit pouze z pohledu, zda k němu vůbec došlo a zda bylo učiněno tím, kdo byl k němu oprávněn.

Pro potřeby praktického života (pro každodenní realizaci práv a povinností z pracovněprávních vztahů) je však na místě, aby se pravidla pro výklad projevu vůle u právního jednání v pracovněprávních vztazích použila obdobně i pro výklad projevu vůle u tzv. faktického jednání v pracovněprávních vztazích, a tedy i pro výklad pokynu k výkonu práce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3349/2024, ze dne 26. 2. 2026

02.04.2026 00:01

Nároky z pracovního úrazu uhrazené České kanceláři pojistitelů

I. V poměrech právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 neměl zaměstnanec, který utrpěl při pracovním úrazu škodu na zdraví, možnost volby, podle jakého právního předpisu se bude domáhat náhrady škody vůči svému zaměstnavateli; existoval-li mezi ním a zaměstnavatelem pracovněprávní vztah a došlo-li ke škodě na zdraví v důsledku pracovního úrazu, mohl se vůči zaměstnavateli domáhat náhrady škody výhradně podle zákoníku práce. Za těchto okolností zaměstnavatel neodpovídá vůči České kanceláři pojistitelů jako osoba bez pojištění odpovědnosti ve smyslu § 24 odst. 2 písm. b) zákona č. 168/1999 Sb., a České kanceláři pojistitelů proto vůči němu nevzniká regresní nárok podle § 24 odst. 8 tohoto zákona.

II. Utrpěl-li zaměstnanec pracovní úraz, odpovídá zaměstnavatel za škodu na jeho zdraví ve smyslu § 190 odst. 1 zákoníku práce a § 2 odst. 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb.; na nároky zaměstnance na náhradu za bolest, ztížení společenského uplatnění a ztrátu na výdělku se zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci vztahuje. Nezaplatil-li zaměstnavatel příslušné částky přímo poškozenému zaměstnanci, ale České kanceláři pojistitelů jen proto, že zaměstnanec své nároky uplatnil nesprávným způsobem, nelze mu pojistné plnění odepřít pouze z tohoto důvodu; opačný závěr by byl přepjatým formalismem a popíral by samotný smysl existence zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 25 Cdo 676/2025, ze dne 18. 2. 2026

02.03.2026 00:02

Podpora v nezaměstnanosti při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru

Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatným okamžitým zrušením pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, nezpůsobil tím škodu zaměstnanci, jemuž jako uchazeči o zaměstnání nebyla z tohoto důvodu přiznána podpora v nezaměstnanosti, jestliže zaměstnanci po pravomocném určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru podpora v nezaměstnanosti stále náleží a má zákonem předvídanou možnost dosáhnout její výplaty postupem podle § 54 zák. o zaměstnanosti.

Otázka, zda nárok na podporu nezanikne uchazeči o zaměstnání ještě dříve, než soud rozhodne o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, již byla vyřešena Nejvyšším správním soudem v rozsudku sp. zn. 1 Ads 205/2024, podle něhož v případě, že uchazeč uspěje u civilního soudu se svou žalobou na určení neplatnosti, mělo by k prekluzi nároku na výplatu podpory v nezaměstnanosti dojít až uplynutím pěti let od vydání pravomocného rozsudku civilního soudu. Uchazeč v případě úspěchu v civilním řízení může o podporu v nezaměstnanosti požádat znovu v souladu s příslušnými ustanoveními zákona o zaměstnanosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1696/2025, ze dne 28. 1. 2026

17.02.2026 00:02

Příspěvek na důchodové (penzijní) připojištění pro přiděleného zaměstnance

Ustanovení § 43a odst. 6 zák. práce vyjadřuje toliko použití zásady rovného zacházení zakotvené v § 16 odst. 1 zák. práce též na poměry dočasně přiděleného zaměstnance, s nímž nesmí být zacházeno hůře než se srovnatelnými zaměstnanci zaměstnavatele, ke kterému je dočasně přidělen. Samostatnou úpravu rozsahu jejího uplatnění § 43a odst. 6 zák. práce neobsahuje. Zásada rovného zacházení se proto i zde uplatní v rozsahu vymezeném v § 16 odst. 1 zák. práce s případnými modifikacemi vyplývajícími z povahy institutu dočasného přidělení a jeho konkrétních podmínek.

Zásada rovného zacházení podle § 16 odst. 1 ve spojení s § 43a odst. 6 zák. práce se pak na dočasně přiděleného zaměstnance uplatní i v případě poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Není přitom významné, zda plnění má svůj základ v pracovněprávním nebo jiném právním předpisu; žádná taková podmínka z vymezení obsaženého v § 16 odst. 1 zák. práce nevyplývá. Podstatné je pouze to, že takové plnění je v rámci základního pracovněprávního vztahu poskytováno srovnatelným zaměstnancům zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.

Příspěvek na důchodové (penzijní) připojištění, který zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen, poskytuje svým zaměstnancům, je proto jako jiné peněžité plnění součástí „pracovních a mzdových nebo platových podmínek“, na něž se vztahuje zásada rovného zacházení (§ 16 odst. 1 ve spojení s § 43a odst. 6 zák. práce).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 351/2024, ze dne 14. 1. 2026

16.02.2026 00:02

Odmítnutí výkonu práce po převedení zaměstnance na jinou práci

I. Převede-li zaměstnavatel zaměstnance bez jeho souhlasu podle § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce poté, co byl podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb shledán dlouhodobě nezpůsobilým k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, zakládá toto převedení povinnost zaměstnance konat u zaměstnavatele práce jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě. Tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat – nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele ani dodatečně vyřešeno dohodou – (jen) do rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele podle § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, popřípadě výpovědí zaměstnance.

Nevykonává-li zaměstnanec v této době ze svého zavinění jinou vhodnou práci, na kterou byl převeden, porušuje tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a tímto svým jednáním může zavdat důvod pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce, popřípadě – jsou-li splněny podmínky uvedené v § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – i pro okamžité zrušení pracovního poměru.

II. Při současném naplnění důvodů výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce a § 52 písm. d) zák. práce není zaměstnavatel v jejich uplatnění nijak omezen (limitován). S dotčeným zaměstnancem může zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí rozvázat z kteréhokoliv z uvedených důvodů, popř. může důvod výpovědi skutkově vymezit tak, že bude odpovídat skutkové podstatě obou těchto důvodů.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1103/2024, ze dne 14. 1. 2026

30.12.2025 00:06

ÚS: Převedení zaměstnance na jinou práci

Napadený § 41 odst. 3 zákoníku práce, podle něhož může zaměstnavatel převést zaměstnance, jenž nesmí dále konat dosavadní práci mj. pro pracovní úraz [§ 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2025], na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i bez jeho souhlasu, není v rozporu se zákazem nucené práce podle čl. 9 odst. 1 Listiny. Výkon takové práce, ačkoli nemusí být ze strany zaměstnance dobrovolný, totiž ve světle judikatury obecných soudů není vynucován pod pohrůžkou trestu a zaměstnanec není povinen nést nepřiměřeně tíživé břemeno.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. Pl.ÚS 31/24, ze dne 26. 11. 2025

18.12.2025 00:01

Platové kritérium interpretace „rozsáhlých“ děl členem orchestru

Základním vodítkem pro zařazení členů orchestru do platových tříd podle katalogu prací je „repertoár toho kterého hudebního tělesa“; na jeho základě lze usoudit, jaké nejnáročnější práce ve smyslu § 123 odst. 2 zák. práce budou (jsou) „po tom kterém hráči orchestru“ požadovány.

Zařazení člena orchestru do 13. platové třídy podle položky 2.14.09 katalogu prací předpokládá kumulativní splnění čtyř podmínek: – 1. musí jít o jedinečnou interpretaci, 2. musí jít o interpretaci sólových částí baletních, instrumentálních, vokálních nebo vokálně-instrumentálních děl, 3. musí jít o díla nejnáročnější a 4. o díla rozsáhlá.

Pro splnění kritéria interpretace „rozsáhlých“ děl představujícího jednu z podmínek pro zařazení člena orchestru do 13. platové třídy podle položky 2.14.09 přílohy nařízení vlády č. 222/2010 Sb. není nutné, aby člen orchestru interpretoval sólové části „nejrozsáhlejších“ baletních, instrumentálních, vokálních nebo vokálně-instrumentálních děl. Postačí, že interpretuje sólové části rozsáhlých baletních, instrumentálních, vokálních nebo vokálně-instrumentálních děl, tj. díla rozsáhlejší než (svým rozsahem) běžná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 453/2025, ze dne 11. 11. 2025

02.12.2025 00:01

Doručování odvolání z pracovního místa ředitele příspěvkové organizace

I. Z ustanovení § 334 odst. 2 věty před středníkem zák. práce (v rozhodném znění účinném do 30. 6. 2023) nevyplývá, že pracovištěm, na kterém zaměstnavatel doručuje zaměstnanci písemnosti do vlastních rukou, může být jen to místo, na kterém plní nebo má plnit své pracovní úkoly (vykonává práci) zaměstnanec, jemuž je písemnost doručována. Pracovištěm ve smyslu ustanovení § 334 odst. 2 věty před středníkem zák. práce jsou proto všechna místa, na nichž (i jiní) zaměstnanci u zaměstnavatele vykonávají práci (plní nebo mají plnit své pracovní úkoly). Písemnost proto může být doručena zaměstnavatelem do vlastních rukou zaměstnance též např. na personálním útvaru zaměstnavatele, v kanceláři nadřízeného vedoucího zaměstnance nebo na jakémkoli jiném pracovišti zaměstnavatele.

II. Zvláštní způsob doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci stanovený v § 334 zák. práce dopadá na všechny případy odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance bez ohledu na to, kdo zaměstnance na vedoucí pracovní místo jmenoval a následně z tohoto pracovního místa odvolal. Tato pravidla se proto použijí i na doručování odvolání z pracovního místa vedoucího (ředitele) příspěvkové organizace jejím zřizovatelem.

I když jmenováním zaměstnance na pracovní místo vedoucího příspěvkové organizace nevzniká mezi zřizovatelem a zaměstnancem pracovněprávní vztah a zřizovatel se ani nestává třetí stranou pracovněprávního vztahu, přiznává mu zákon ve vztahu k vedoucímu příspěvkové organizace některá oprávnění, která má zaměstnavatel vůči zaměstnancům a která ho v tomto vztahu přibližují postavení zaměstnavatele – zřizovatel vedoucího příspěvkové organizace jmenuje a odvolává, určuje mu plat a určuje výši požadované náhrady škody, kterou způsobil. Pracovištěm, na kterém zřizovatel příspěvkové organizace doručuje jejímu vedoucímu písemnosti do vlastních rukou (včetně odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance), proto může být nejen místo, na kterém vedoucí příspěvkové organizace (obvykle v jejích prostorách) plní nebo má plnit své pracovní úkoly, ale i místo, v němž vykonává svou činnost zřizovatel.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2419/2025, ze dne 22. 10. 2025

18.11.2025 00:01

Sjednání dalšího zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy

Za účinnosti zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinného do 31. 12. 2006, bylo možné v pracovní smlouvě (dohodě o její změně) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem platně sjednat další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2173/2024, ze dne 9. 10. 2025

03.11.2025 00:02

Povinnost zaměstnavatele zajišťovat BOZP při práci i vůči OSVČ

Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům všeobecnou povinnost zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci, klade důraz na odpovědnost zaměstnavatele za bezpečné a zdraví neohrožující podmínky výkonu práce a stanovuje, kdo konkrétně tuto povinnost musí plnit. Zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem je cíleno na vlastní zaměstnance, na zaměstnance jiného zaměstnavatele, kteří plní úkoly na pracovišti zaměstnavatele (srov. § 101 odst. 3 a 4 zák. práce), a rovněž na všechny další fyzické osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích (srov. § 101 odst. 5 zák. práce).

Za pracoviště zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 101 odst. 5 zák. práce je třeba považovat veškeré prostory, v nichž zaměstnavatel vykonává činnost prostřednictvím svých zaměstnanců (včetně míst a prostor s touto činností souvisejících), nad nimiž má kontrolu a v nichž jsou fyzické osoby odlišné od jeho zaměstnanců, které se v nich s jeho vědomím zdržují, vystaveny rizikům možného ohrožení života a zdraví. Pracoviště zaměstnavatele může být zároveň i pracovištěm jiného zaměstnavatele, který na základě smluvního vztahu se zaměstnavatelem provádí v jeho prostorách činnost prostřednictvím svých zaměstnanců. Také tento (jiný) zaměstnavatel má povinnost zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, která se kromě jeho vlastních zaměstnanců vztahuje i na všechny další fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovišti. Této povinnosti zaměstnavatele nezbavuje okolnost, že jeho pracoviště se nachází v prostorách jiného zaměstnavatele, kterého na druhé straně stejné zákonné povinnosti nezprošťuje smluvní vztah mezi zaměstnavateli, a to i kdyby jeho obsahem byla též úprava vzájemných práv a povinností obou zaměstnavatelů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na stejném pracovišti.

Fyzickými osobami, na které se podle ustanovení § 101 odst. 5 zák. práce vztahuje povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, jsou jakékoli fyzické osoby odlišné od jeho zaměstnanců, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovišti, bez ohledu na účel, za kterým se tam nacházejí, a na to, zda je mezi nimi a zaměstnavatelem smluvní nebo jiný právní vztah. Takovou fyzickou osobou může být i osoba samostatně výdělečně činná, která na základě dohody uzavřené se subdodavatelem smluvního dodavatele zaměstnavatele provádí v jeho prostorách úklidové práce. Okolnost, že tato osoba uvedenou činnost vykonává samostatně, vlastním jménem a na vlastní účet a odpovědnost [srov. § 2 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů a § 420 odst. 1 o. z.], na jejím postavení z hlediska ustanovení § 101 odst. 5 zák. práce nic nemění.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1325/2025, ze dne 30. 9. 2025

13.10.2025 00:01

Přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu odvolaného zaměstnance

Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zaměstnance, který byl před prodejem části závodu odvolán ze svého pracovního místa vedoucího zaměstnance v této části zařazeného a dosud nedošlo ke změně jeho dalšího pracovního zařazení, přecházejí na nabyvatele části závodu (přejímajícího zaměstnavatele), a to i v případě, vede-li se ke dni účinnosti přechodu spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru takového zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 670/2024, ze dne 26. 8. 2025

20.08.2025 00:02

Nevyplacení COVID odměn bývalým zaměstnancům

Nejde o nerovné zacházení vůči již bývalým zaměstnancům, jestliže zaměstnavatel přiznal odměny za základě kompenzace poskytnuté zdravotní pojišťovnou podle § 20a vyhl. č. 305/2020 Sb. pouze svým stávajícím zaměstnancům, i když dotčení bývalí zaměstnanci pro něj v rozhodném období pracovali.

Nároky mezi účastníky soukromoprávních vztahů nezakládá samo legitimní očekávání, požadavek na dodržení legitimního očekávání je apelem na orgány veřejné moci, aby poskytly ochranu právu existujícímu na základě jiných právních skutečností; na základě § 20a vyhl. č. 305/2020 Sb. tak nemohlo vzniknout legitimní očekávání bývalých zaměstnanců k jejich tvrzeným nárokům. Tvrzené nároky bývalých zaměstnanců nelze ani posoudit, resp. přiznat z titulu bezdůvodného obohacení.

Rozdělil-li tedy zaměstnavatel prostředky získané od zdravotní pojišťovny navýšením úhrady o částku podle § 20a vyhl. č. 305/2020 Sb. pouze mezi své stávající zaměstnance, a nikoliv i mezi zaměstnance bývalé (byť pracovali v rozhodném období), jednal v souladu s účelem této právní normy a neporušil povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, neboť z hlediska účelu právní normy nebyli bývalí zaměstnanci ve stejném či srovnatelném postavení se zaměstnanci stávajícími.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 100/2024, ze dne 3. 7. 2025