// Profipravo.cz / Pracovní právo

Pracovní právo

17.08.2022 00:02

Postavení místostarosty obce v pracovněprávních vztazích

Postavení místostarosty obce ve struktuře orgánů obce vyplývá z ustanovení § 84 odst. 2 písm. m) zák. o obcích (je členem zastupitelstva obce), § 99 odst. 3 zák. o obcích (je členem rady obce) a spolu s dalšími též členem obecního úřadu (srov. ustanovení § 109 odst. 1 zák. o obcích); v době nepřítomnosti zastupuje starostu obce (srov. ustanovení § 104 odst. 1 věta třetí zák. o obcích). Ze žádného z uvedených ustanovení však nevyplývá, že by místostarosta obce vykonával (mohl vykonávat) oprávnění vedoucího zaměstnance, tedy „stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny“; místostarosta obce není proto osobou, jejímž prostřednictvím se zaměstnavatel (obec) doví o důvodu, pro který je možno se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Pokud odvolací soud uzavřel, že postavení místostarosty, jakožto člena rady a obecního úřadu, je určující pro posouzení „vědomosti“ obce jakožto zaměstnavatele o jednání zaměstnance, které bylo důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, není toto hodnocení z hlediska předpokladů významných pro počátek běhu subjektivní lhůty uvedené v ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce správné.

Poukázal-li odvolací soud dále na skutečnost, že místostarosta obce „může zastupovat starostu“, pak tato úvaha přehlíží, že místostarosta zastupuje starostu obce (přebírá jeho pravomoci) pouze v době jeho nepřítomnosti. Skutkové zjištění, že v rozhodné době nastala zákonem předpokládaná situace, za které místostarosta obce přejímá pravomoci starosty, není obsahem spisu; za této situace je nadbytečné řešit otázku, zda není možno odvíjet vědomost obce o právně významné skutečnosti od vědomosti starosty obce.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 424/2021, ze dne 20. 5. 2022


27.06.2022 00:02

K naplnění znaků závislé práce

I. Základním definičním znakem závislé práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Zaměstnavatel, který je vůči zaměstnanci v dominantním postavení, je oprávněn dávat zaměstnanci pokyny a zaměstnanec je povinen tyto pokyny respektovat.

Dalším odlišujícím znakem od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů je skutečnost, že pracovněprávní vztahy vytvářejí zvláštní osobní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se zvláštními právy a povinnostmi na obou stranách. Zaměstnanec je především povinen vykonávat práci osobně a nemůže se nechat při výkonu práce zastupovat; plnit povinnosti ze smlouvy nemůže za zaměstnance třetí subjekt. Pracovní vztah rovněž zakládá závazek loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli. Zaměstnavatel má naproti tomu zejména povinnost chránit zdraví zaměstnance a jeho bezpečnost při práci.

Závislá práce je vždy vykonávána jménem zaměstnavatele za mzdu, plat nebo odměnu za práci v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Mezi pomocné znaky závislé práce patří také skutečnost, že zaměstnanec podléhá kontrole zaměstnavatele, k výkonu práce používá prostředky poskytnuté zaměstnavatelem, neodpovídá za výsledek práce a je trvale vázán k jednomu zaměstnavateli. Společným rysem všech znaků závislé práce je osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli, neboť tyto znaky slouží k odlišení závislé práce od jiných ekonomických aktivit, zejména od samostatné výdělečné činnosti.

II. Pro poměry projednávané věci z uvedeného vyplývá, že úkolem soudů bylo zabývat se tím, zda mezi účastníky vznikl právní vztah, jehož předmětem byl výkon závislé práce žalobcem pro žalovanou. Ze skutkových zjištění soudů vyplývá, že žalobce při generální opravě zakladače činnosti pro žalovanou vykonával osobně, za odměnu, na pracovišti žalované, společně se zaměstnanci žalované a v žalovanou stanovené týdenní pracovní době, kterou žalovaná i v případě žalobce evidovala. Žalovaná k výkonu práce poskytovala žalobci též nezbytné zázemí (šatnu) a pracovní pomůcky, dopravovala ho na pracoviště a provedla i jeho zaškolení ohledně předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Odměnu za vykonanou práci sice žalovaná vyplácela žalobci prostřednictvím vedoucího pracovní skupiny M. K., který na generální opravě zakladače pro žalovanou pracoval na základě „rámcové smlouvy o kooperační výrobě“, smlouva mu však zakazovala „bez předchozího písemného souhlasu objednatele pověřit provedením díla jiný podnikatelský subjekt, nebo třetí osobu“, na provádění prací pro žalovanou se proto s žalobcem nedohodl z vlastní iniciativy (svého nezávislého rozhodnutí při provozu podnikatelské činnosti), ale na podnět žalované, která mu sdělila, že „potřebuje na určitou dobu zajistit vyšší počet pracovníků“. Při výkonu práce pracovní skupina M. K. ani nepostupovala samostatně, neboť byla podřízena zaměstnanci žalované, který ji dozoroval a technicky řídil. Tomu potom odpovídá i zjištění soudů o tom, že pracovní úkoly žalobci ukládali a pokyny související s výkonem práce mu udělovali zaměstnanci žalované.

Tyto skutečnosti odůvodňují závěr, že činnosti vykonávané žalobcem pro žalovanou při generální opravě zakladače naplňují znaky závislé práce, neboť byly vykonávané ve vztahu nadřízenosti žalované (jejíž zaměstnanci ukládali žalobci pracovní úkoly) a podřízenosti žalobce, jménem žalované (pro její potřeby), v jejích prostorách a na její náklady a odpovědnost; na naplnění znaků závislé práce lze tedy usuzovat i tam, kde zaměstnavatel a zaměstnanec její výkon zastírají smlouvami předstírajícími (simulujícími) výkon samostatné výdělečné činnosti pro třetí osobu. Posouzení právního vztahu mezi žalobcem a žalovanou jako vztahu pracovněprávního nebrání nedostatek úmyslu žalované takový právní vztah s žalobcem založit, neboť pro zjištění, jaký právní vztah se mezi žalobcem a žalovanou vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je – bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení – zjištění, co bylo skutečně projeveno.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3061/2020, ze dne 19. 5. 2022


25.05.2022 00:02

Distanční uzavírání pracovněprávních smluv

I. Zákoník práce neupravuje postup při uzavírání pracovněprávních smluv (dohod). Na uzavření těchto smluv (dohod), a tedy i na uzavření dohody o odstupném, je proto třeba použít občanský zákoník. Proto ani zvláštní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích, provedená v hlavě XIV, části třinácté zákoníku práce, nemá zásadní význam pro posouzení předpokladů vzniku dvoustranného právního jednání (dohody); smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance. Byť tedy právní úprava spojuje s porušením pravidel pro doručování písemností, obsažených v ustanovení § 334 až §336 zák. práce, neexistenci takového právního jednání (v písemnosti obsaženého), neznamená to, že dvoustranné právní jednání by nemohlo vzniknout (nastat) jiným, zákonem předpokládaným způsobem.

Na postup při uzavírání pracovněprávních smluv se tak užijí pravidla obsažená v zákoně č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, zejména potom ustanovení části první, hlavy V., § 545 a násl. a části čtvrté, hlavy I., § 1721 a násl.

II. V každém právním jednání je obsažena (přítomna) složka volní (vnitřní, úmysl jednajícího), jejímž odrazem je obsah právního jednání, a složka jevová (vnější), která nese odraz v tzv. formě právního jednání. Význam obou složek pro posouzení vzniku, existence, popř. platnosti právního jednání je třeba rozlišovat; zatímco podstatná vada vůle má zpravidla již pro vznik (resp. existenci) právního jednání fatální dopad (srovnej např. ustanovení § 551 až 554 o. z. o zdánlivém právním jednání), nedostatek formy může mít za následek (pouhou) neplatnost právního jednání, zpravidla neplatnost relativní.

Lze tedy uzavřít, že je-li z vnějších projevů jednajících (pro vnější svět) poznatelný společný shodný úmysl (vůle) upravit vznik, změnu, udržení nebo zánik svých práv a povinností, a není-li vůle některého z jednajících (nebo obou) deformována, je nutno dospět k závěru o vzniku dohody. Z uvedeného též vyplývá, že pro úvahu o vzniku (existenci) společného (vícestranného) právního jednání je významný pouze úsudek (poznání) o společné vůli (úmyslu) jednajících, nikoliv o „cestě“, která ke shodě jednajících o obsahu právního jednání vedla; taková úvaha se může prosadit pouze při posouzení tzv. formy právního jednání, která se odráží pouze v řešení otázky platnosti právního jednání.

Pakliže bylo tedy v projednávané věci zjištěno, že scan návrhu dohody o narovnání, který byl již podepsán dvěma členy statutárního orgánu zaměstnavatelky a který obsahoval již veškeré (e-mailovou korespondencí mezi zástupci účastníků) dohodnuté náležitosti, zaslala zaměstnavatelka zaměstnanci a vážnost takto vyjevené vůle nebyla zpochybněna (případné nevyjevené vnitřní výhrady jsou bez významu), a pakliže bylo ze strany obláta (zaměstnance) oferentu (zaměstnavatelce) sděleno, že nabídku bez výhrad přijímá, je závěr odvolacího soudu, že k dohodě mezi účastníky došlo, správný.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2061/2021, ze dne 27. 4. 2022


25.05.2022 00:01

K obsahu pojmů „lázeňské léčení“ a „nástup lázeňského léčení“

„Lázeňským léčením“ ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce je lázeňská léčebně rehabilitační péče, jejíž poskytnutí doporučil ošetřující lékař a schválila zdravotní pojišťovna, poskytovaná a hrazená v režimu komplexní lázeňské léčebně rehabilitační péče nebo příspěvkové lázeňské léčebně rehabilitační péče.

„Nástupem lázeňského léčení“ se rozumí a ochranná doba počíná v okamžiku, kdy zdravotní pojišťovna schválí návrh ošetřujícího lékaře na poskytnutí lázeňské léčebně rehabilitační péče.

Existence ochranné doby není podmíněna tím, aby komplexní lázeňská léčebně rehabilitační péče byla zaměstnanci poskytována v době jeho dočasné neschopnosti k práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2149/2020, ze dne 18. 2. 2022


10.05.2022 00:02

K povinnosti zaměstnance vydat bezdůvodné obohacení

I. Přijal-li zaměstnanec peněžité plnění (např. mzdu, plat nebo jejich složku či část) bez právního důvodu (včetně peněžitého plnění z neplatného právního jednání nebo plnění ze zdánlivého právního jednání, k němuž se podle § 554 o. z. nepřihlíží, anebo z právního jednání, k němuž se podle zákona nepřihlíží z jiných důvodů, než které jsou uvedeny v § 551–553 o. z.) nebo z právního důvodu, který odpadl, je povinen takto získané bezdůvodné obohacení svému zaměstnavateli vydat jen tehdy, jestliže – jak vyplývá z ustanovení § 331 zák. práce – věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené.

V případě, že zaměstnanec nevěděl a ani nemohl z okolností předpokládat, že jde o peněžité plnění („částky“) nesprávně určené nebo omylem vyplacené (přijal-li plnění v „dobré víře“), může si bezdůvodné obohacení, které tímto způsobem (neprávem) získal na úkor zaměstnavatele, ponechat. To, zda zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, je věcí konkrétního posouzení každého případu; rozhodné skutečnosti je přitom povinen prokázat zaměstnavatel.

II. Z ustanovení § 19 odst. 3 zák. práce vyplývá, že všude tam, kde zaměstnanec přijal plnění z neplatného právního jednání, je třeba též zkoumat, kdo neplatnost právního jednání způsobil [toto ustanovení je třeba analogicky aplikovat též na zdánlivá (nicotná) pracovněprávní jednání. Povinnost zaměstnance vydat bezdůvodné obohacení je dána jen tehdy, jestliže způsobil neplatnost právního jednání výlučně sám. V případě, že neplatnost způsobil výlučně zaměstnavatel nebo že neplatnost byla způsobena oběma stranami, si zaměstnanec může přijaté plnění ponechat.

Na závěr o tom, který z účastníků pracovněprávního jednání výlučně způsobil jeho neplatnost, popřípadě že neplatnost byla způsobena oběma účastníky, lze usuzovat především z okolností konkrétního případu. Jde tedy o to, kdo z účastníků pracovněprávního jednání svým jednáním nebo opomenutím vyvolal (zapříčinil) důvod neplatnosti, popřípadě, zda zjištěný důvod neplatnosti je výsledkem společného jednání nebo opomenutí obou účastníků pracovněprávního jednání.

III. Obecným předpokladem bezdůvodného obohacení je získání majetkového prospěchu jedním subjektem (obohaceným), které může spočívat buď v rozmnožení majetku obohaceného (např. získáním peněz nebo využitím výsledků něčí práce), nebo v tom, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k obohacení došlo ušetřením majetkových hodnot). Tento předpoklad je v případě neprávem vyplaceného platu nebo jeho části splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit zaměstnanec a které zaměstnavatel srazí z jeho platu (jeho části) určeného k výplatě a odvede za zaměstnance na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny.

Uvedený předpoklad bezdůvodného obohacení zaměstnance však není splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit (ze svých prostředků) zaměstnavatel, neboť zaplacením tohoto pojistného z vlastních prostředků zaměstnavatele na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny nedochází k rozmnožení majetku zaměstnance ani k tomu, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k ušetření majetkových hodnot).

IV. Smysl a účel zákona vylučuje, aby o určení jakékoli složky platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, rozhodoval jiný (jemu podřízený) zaměstnanec zaměstnavatele, a nikoliv orgán, který tohoto vedoucího zaměstnance ustanovil na jeho pracovní místo; takové právní jednání je pro rozpor se zákonem podle ustanovení § 580 odst. 1 o. z. neplatné.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022


10.05.2022 00:01

Poslední den výkonu práce na vedoucím pracovním místě

Z ustanovení § 73a odst. 1 věty druhé zák. práce, ve znění účinném do 29. 7. 2020, vyplývá, že zaměstnanec, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán nebo který se svého místa vzdal, končí výkon práce na vedoucím pracovním místě dnem, který byl uveden v příslušném pracovněprávním jednání. V případě, že v odvolání nebo vzdání se místa nebyl den ukončení výkonu práce označen nebo že v něm byl uveden den dřívější, zaměstnanec ukončí výkon práce dnem následujícím po doručení odvolání zaměstnanci nebo po doručení vzdání se místa zaměstnavateli, popřípadě též tomu, kdo zaměstnance na vedoucí pracovní místo jmenoval, jde-li o případ tzv. vnějšího jmenování [například v případě vedoucího příspěvkové organizace, kterého na jeho pracovní místo jmenuje zřizovatel příspěvkové organizace]. Nejdříve tedy výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán nebo který se svého místa vzdal, může skončit dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa. Znamená to, že právo a povinnost vedoucího zaměstnance vykonávat práci na jeho pracovním místě trvá ještě po celý den, který následuje po doručení odvolání nebo vzdání se místa vedoucího zaměstnance, a zaniká až uplynutím tohoto dne.

Záměr, aby výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance skončil již dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, a nikoliv až dnem následujícím, zákonodárce vyjádřil až v novele zákoníku práce provedené s účinností od 30. 7. 2020 zákonem č. 285/2020 Sb.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022


02.05.2022 00:01

Vyplácení příplatku ke mzdě jen určité kategorii zaměstnanců

I. Problematika rovného (mzdového) zacházení je širší než poskytování stejné mzdy v rámci jedné skupiny zaměstnanců (vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty). Mezi různými skupinami zaměstnanců téhož zaměstnavatele se může lišit nejen způsob sjednání, stanovení nebo určení mzdy, ale lze uplatnit i různá kritéria (podmínky) tak, aby byla u jimi vykonávané práce zohledněna zákonná hlediska pro mzdu. Stanoví-li zaměstnavatel určitou podmínku pro určitou skupinu zaměstnanců, je povinen tuto podmínku s ohledem na zásadu rovného zacházení vůči nim stejně uplatňovat.

Ve vztahu k zaměstnanci náležejícímu do jiné skupiny by odlišné zacházení mohlo znamenat porušení práva na rovné zacházení, pokud by se z hlediska rozhodného kritéria 1. jednalo o srovnatelné jednotlivce nebo skupiny, 2. bylo by s nimi nakládáno odlišně (v závislosti na důvodu), 3. šlo by o odlišné zacházení daným jednotlivcům nebo skupinám k tíži a 4. toto odlišné zacházení by nebylo ospravedlnitelné.

II. V posuzované věci žalobce vykonával jako vedoucí personálního útvaru (a později jako vedoucí personálního útvaru a útvaru mzdového účetnictví) práci, která zjevně nebyla stejnou prací nebo prací stejné hodnoty jako u zaměstnanců žalované odměňovaných hodinovou mzdou. Z hlediska užitého kritéria, o které se v tomto případě jedná – délky praxe, je však žalobce i s těmito zaměstnanci (se stejnou délkou praxe) srovnatelný. S žalobcem bylo v rozhodném období zacházeno odlišně – nebyl mu vyplácen příplatek odvíjející se od délky praxe. Jako důvod vyplácení příplatku akceptoval odvolací soud to, že příplatkem vypláceným podle délky odborné praxe ocenil zaměstnavatel zaměstnance v dělnických profesích, u nichž nejsou zvláštní požadavky na vzdělání, a spíše je hodnocena praxe.

Kritérium délky praxe je široce využívané a obecně vychází z toho, že délka praxe jde ruku v ruce se zkušeností a zkušenost umožňuje zaměstnanci vykonávat jeho pracovní povinnosti lépe. Přesto bude objektivita tohoto kritéria záviset na okolnostech každého případu, tedy zejména zda existuje vztah mezi povahou vykonávané práce a zkušeností získanou výkonem této práce.

Dovolací soud souhlasí s argumentem, že důrazem na význam praktické zkušenosti pro vykonávanou práci se zaměstnanci kategorie D skutečně lišili od kategorie zaměstnanců, do níž náležel žalobce a pro kterou bylo určité dosažené vzdělání vyžadováno již od počátku pracovního poměru a i výše mzdy se (mimo jiné) od tohoto vzdělání odvíjela. Jestliže bylo kritéria délky praxe užito uvnitř skupiny zaměstnanců žalované v dělnických profesích, došlo tím k uplatnění kritéria, které má vztah k jimi vykovávané práci, a k rozlišení mezi nimi při oceňování práce zaměstnavatelem. Jinými slovy, práci zkušenějších dělníků oceňovala žalovaná v předmětném období více než práci dělníků méně zkušených. Kritérium délky praxe tedy sloužilo pouze k rozlišování mezi nimi navzájem, a nikoliv k jejich nedůvodnému zvýhodňování vůči jiným skupinám zaměstnanců, tedy ani vůči žalobci. Uplatnění tohoto kritéria tak sledovalo legitimní cíl a s ohledem na jeho důvod nelze uvažovat o tom, že by bylo vůči jiným skupinám zaměstnanců nepřiměřené. Odlišné zacházení tak považuje dovolací soud za ospravedlnitelné. Je proto správný právní závěr odvolacího soudu, že se žalobcem nebylo nerovně zacházeno ve srovnání se zaměstnanci odměňovanými hodinovou mzdou, nebyl-li mu vyplácen příplatek za odbornou praxi.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 627/2021, ze dne 18. 1. 2022


02.03.2022 00:02

Nároky zaměstnance při nerovném zacházení ze strany zaměstnavatele

I. Povinnost zajišťovat rovné zacházení, jak je upravena v ustanovení § 16 odst. 1 zák. práce, má zaměstnavatel vůči zaměstnanci v tam uvedených oblastech. Na rozdíl od zákazu diskriminace (§ 16 odst. 2 zák. práce) nemusí být pohnutkou (motivem) nerovného zacházení některý z diskriminačních důvodů. Právní prostředky ochrany zaměstnance před nerovným zacházením upravuje antidiskriminační zákon.

II. Pojem „bossing“ není zákonným termínem; půjde-li o nežádoucí chování související s některým z diskriminačních důvodů, může naplnit znaky skutkové podstaty obtěžování ve smyslu § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona. Bude-li chybět některý z diskriminačních důvodů, může být toto chování posouzeno jako porušení povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci v zákonem upravené oblasti.

III. Zadostiučinění v penězích plní především satisfakční funkci, i když úlohu preventivního významu zákonu odpovídajícího a spravedlivého zadostiučinění nelze vylučovat (byť sama o sobě nebude odůvodňovat podstatně vyšší náhradu). Vlastní zásah je nutno hodnotit vždy objektivně s přihlédnutím ke konkrétní situaci, za které k neoprávněnému zásahu došlo (tzv. konkrétní uplatnění objektivního kritéria), jakož i k osobě postižené fyzické osoby (tzv. diferencované uplatnění objektivního kritéria). Uplatnění konkrétního a diferencovaného objektivního hodnocení znamená, že o snížení důstojnosti postižené fyzické osoby či její vážnosti ve společnosti ve značné míře půjde pouze tam, kde za konkrétní situace, za které k neoprávněnému zásahu do osobnosti fyzické osoby došlo, jakož i s přihlédnutím k dotčené fyzické osobě, lze spolehlivě dovodit, že by nastalou nemajetkovou újmu vzhledem k intenzitě a trvání nepříznivého následku spočívajícího ve snížení její důstojnosti či vážnosti ve společnosti pociťovala jako závažnou zpravidla každá fyzická osoba nacházející se na místě a v postavení postižené fyzické osoby (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 30 Cdo 4431/2007, jehož závěry lze vztáhnout i na nároky podle § 10 odst. 2 antidiskriminačního zákona). O snížení důstojnosti fyzické osoby či její vážnosti ve společnosti ve značné míře jde, jestliže újmu vzniklou v osobnostní sféře fyzická osoba vzhledem k povaze, intenzitě, opakování, trvání a šíři okruhu působení nepříznivého následku pociťuje a prožívá jako závažnou.

Ač se určení výše zadostiučinění stává předmětem volného uvážení soudu, musí soud v každém jednotlivém případě vycházet z úplného skutkového stavu a v tomto rámci se opírat o zcela konkrétní a přezkoumatelná hlediska.

Ustanovení § 10 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. k normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Dovolací soud pak může úvahu odvolacího soudu o tom, jaká konkrétní výše peněžité náhrady je v daném případě přiměřená veškerým relevantním zjištěným okolnostem, přezkoumat pouze v případě její zjevné nepřiměřenosti.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3858/2020, ze dne 30. 11. 2021


26.01.2022 00:01

Práce přesčas u zaměstnance s kratší pracovní dobou

I. U zaměstnance s kratší pracovní dobou je třeba rozlišovat jednak práci konanou sice nad rámec sjednané kratší pracovní doby, avšak do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (za výkon takové práce zaměstnanci přísluší mzda bez příplatku uvedeného v ustanovení § 114 odst. 1 zák. práce), a jednak práci konanou nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zákon v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce označuje jako práci přesčas, za niž zaměstnanci přísluší mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.

Domáhá-li se zde proto zaměstnankyně žalobou po zaměstnavateli, aby jí doplatil mzdu za práci, kterou vykonala nad rámec sjednané pracovní doby, je závěr o tom, jaké plnění (zda pouze samotná mzda, nebo mzda spolu s příplatkem za práci přesčas) za výkon takové práce zaměstnankyni náleží, záležitostí právního posouzení a nelze takový žalobní požadavek řešit formou eventuálního petitu.

II. Podmínkou toho, aby činnost zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje na „zkrácený pracovní úvazek“ (kratší pracovní dobu), mohla být považována za výkon práce nad rámec sjednané kratší pracovní doby, případně za práci přesčas, půjde-li o výkon práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, je v obou případech souhlas zaměstnavatele s výkonem takové práce.

Souhlas zaměstnavatele přitom nemusí být pouze písemný, ale může být učiněn také ústně, případně i mlčky. Na souhlas zaměstnavatele je zde třeba nahlížet jako na projev vůle, který sice může být i nevýslovný, ale musí z něj vyplývat vůle zaměstnavatele, aby taková práce zaměstnance byla skutečně považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas. To, že zaměstnankyně fyzicky setrvávala na pracovišti i po pracovní době, případně že docházela na pracoviště i ve dnech, které nespadaly do sjednaného rozvrhu pracovní doby (pátky a víkendy), nebo že některé pracovní činnosti vykonávala mimo pracoviště, proto ještě neznamená, že zde (ve všech případech) byla vůle zaměstnavatele, aby tato přítomnost zaměstnankyně na pracovišti, případě její činnost mimo pracoviště, byla (mohla být) považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas.

Je-li vzhledem k charakteru práce (zde vědecké práce) věcí každého zaměstnance, jakým způsobem si práci organizuje a kdy ji provádí, nelze (nevýslovný, konkludentní) souhlas zaměstnavatele s výkonem práce zaměstnankyně na rámec sjednané pracovní doby dovozovat pouze z toho, že zaměstnavatel (eventuálně) měl vědomost o tom, že zaměstnankyně pracuje i po pracovní době, případně mimo pracovní dobu, ale příkaz k zastavení práce nedal a výkon práce vzal na vědomí.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2141/2021, ze dne 27. 10. 2021


20.12.2021 00:02

Režijní jízda zaměstnance drážní dopravy

I. Zaměstnavatel je i při určení doby a místa nástupu pracovní cesty, jejího ukončení a její délky podle ustanovení § 153 odst. 1 zák. práce povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, a to i v případě, že vysílání na pracovní cesty představuje podstatný znak výkonu sjednaného druhu práce. Samotný pojem „přihlížet“ neznamená podle doslovného výkladu povinnost respektovat jakékoli zájmy zaměstnance. Zaměstnavatel je však vždy povinen určit podmínky pracovní cesty takovým způsobem, aby zaměstnanec, který dbá zaměstnavatelem předem určených pokynů, v průběhu pracovní cesty dodržoval právní předpisy (aby nebyl „nucen“ právní předpisy v průběhu pracovní cesty porušovat) a aby zaměstnavatel mohl dostát všem svým zákonným povinnostem.

II. Režijní jízda (jako doba potřebná pro přemístění zaměstnance ze sjednaného místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce před jeho začátkem nebo doba potřebná pro přemístění z místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce v jeho průběhu nebo doba potřebná k přemístění z místa výkonu práce do sjednaného místa výkonu práce po skončení pracovního výkonu) se započítává do pracovní doby zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce a je součástí jeho pracovní směny jako části týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.

Zaměstnavatel nemůže určit takové podmínky pracovní cesty, které vylučují, aby režijní jízda byla započítána do pracovní doby zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce (strojvůdce), a stala se tak součástí jeho směny jako části týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat, a aby zaměstnanci za tuto část směny vznikl nárok na mzdu nebo plat; doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště režijní jízdou, tedy jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Takový postup zaměstnavatele – který obchází zvláštní právní úpravu obsaženou v nařízení vlády č. 586/2006 Sb. – je nepřípustný, neboť je v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnance.

To však zaměstnavatelka v posuzovaném případě – svým postupem spočívajícím v určování místa nástupu pracovní cesty až v místě skutečného výkonu práce (nástupu na lokomotivu) a jejího ukončení v místě ukončení tohoto pracovního výkonu – nerespektovala. Za situace, kdy účastníky sjednané místo výkonu práce nemá jakoukoli souvislost s vykonávanou prací a bylo za ně určeno jen proto, že se jedná o místo bydliště zaměstnankyně, nelze pochybovat o tom, že nejen oprávněným zájmům zaměstnankyně, ale také sledovanému účelu pracovní cesty odpovídá, aby místo nástupu a ukončení pracovní cesty bylo určeno v místě sjednaného místa výkonu práce, kde zaměstnankyně zahajovala (ukončovala) přepravu do (z) místa výkonu práce hromadným dopravním prostředkem (např. vlakové nebo autobusové nádraží, popř. vlaková nebo autobusová zastávka).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1117/2020, ze dne 21. 9. 2021


26.11.2021 00:06

ÚS: Neplacená vs. placená doba odpočinku

Z práva na spravedlivou odměnu za práci garantovaného v čl. 28 Listiny plyne právo každého zaměstnance na to, aby byl přiměřeně odměněn za dobu, během níž vykonává pro zaměstnavatele práci nebo je zaměstnavateli k dispozici, připraven okamžitě zasáhnout na místě zaměstnavatelem určeném. Neplacenou dobou odpočinku může být naopak pouze taková doba, se kterou může zaměstnanec nakládat dle své volné úvahy, tedy věnovat se oddechu a nebýt během této doby zaměstnavateli k dispozici.

Porušením čl. 36 odst. 1 Listiny není samotné nepoložení předběžné otázky dovolacím soudem, nýbrž svévolný postup dovolacího soudu v rozporu s ustáleným výkladem dané otázky Soudním dvorem, aniž by dovolací soud zahájil řízení o předběžné otázce.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 1854/20, ze dne 18. 10. 2021


23.11.2021 00:02

Přezkum lékařských posudků vydaných po 31. 10. 2017

Změna zákona o specifických zdravotních službách, provedená zák. č. 202/2017 Sb., na dosavadní soudní praxi ve vztahu k posuzování lékařských posudků, vydaných podle tohoto zákona, ve vztahu k posuzování pracovněprávních jednání, nic nezměnila.

Pakliže tedy ani po 31. 10. 2017 (potom, co nabyl účinnosti zákon č. 202/2017 Sb.) nadále nepřichází v úvahu soudní přezkum rozhodnutí příslušného správního orgánu, kterým byl přezkoumán lékařský posudek, není možno takový posudek, resp. rozhodnutí příslušného správního orgánu o jeho přezkumu, považovat za rozhodnutí, z něhož by mohl soud v občanském soudním řízení ve smyslu ustanovení § 135 odst. 2 o. s. ř. bez dalšího vycházet, neboť „…není aktem vrchnostenského orgánu nadaného právem rozhodovat o právech a povinnostech…“ (srov. nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 11/08). Znamená to, že i pro právní stav po dni 31. 10. 2017 zůstávají v platnosti závěry Nejvyššího soudu, učiněné v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1804/2015.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1096/2021, ze dne 26. 8. 2021


09.09.2021 00:01

Simulované uzavření pracovní smlouvy; faktický pracovní poměr

Právní jednání, jehož strany pouze předstírají vůli uzavřít pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr a jejich projev vůle pro chybějící vážnost projevené vůle nesměřuje k vyvolání právních následků, které jsou s předstíraným projevem vůle spojeny, je zdánlivým (nicotným) právním jednáním.

Zdánlivost (nicotnost) právního jednání nastává přímo ze zákona a soud (popřípadě jiný orgán veřejné moci) k ní při svém rozhodování nebo při postupu v řízení přihlíží i bez návrhu účastníků řízení (z úřední povinnosti); vezme ji tedy v úvahu vždy, jakmile vyjde najevo, aniž by bylo zapotřebí, aby se jí někdo z účastníků dovolal nebo na ni jinak poukazoval.

O platnosti lze uvažovat jen u smlouvy, která vznikla a nadále trvá (existuje), tj. u smlouvy, která není zdánlivá (nicotná). Právní jednání může být neplatné, jen jestliže není zdánlivé (nicotné), neboť na takové právní jednání se hledí, jako kdyby k němu nikdy nedošlo.

Za situace, kdy by vůle účastníků nesměřovala k založení pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu, s jehož založením by byl spojen vznik práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, není na namístě uvažovat ani o tzv. faktickém pracovním poměru.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 ICdo 95/2019, ze dne 28. 5. 2021


06.09.2021 00:02

Porušení podmínek souhlasu k vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance

Souhlas k vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele může být učiněn nejen jednostranným prohlášením zaměstnavatele, ale může být též součástí vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, jejímž obsahem mohou být i podmínky, za nichž se tento souhlas zaměstnavatele zaměstnanci uděluje.

Jsou-li tyto podmínky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty, představuje jejich nedodržení zaměstnancem nesplnění jeho povinností ze závazků převzatých takovou dohodou, a tedy i porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 74/2021, ze dne 7. 6. 2021


24.08.2021 00:02

Zařazení zaměstnance do platové třídy

I. Pro zařazení zaměstnance do platové třídy je určující druh práce sjednaný v pracovní smlouvě (popřípadě vyplývající ze jmenování) a nejnáročnější práce, kterou zaměstnanec v jeho mezích vykonává (jejíž výkon zaměstnavatel po zaměstnanci požaduje); zaměstnavatel tedy zařadí zaměstnance podle § 123 odst. 2 zák. práce do platové třídy, ve které je podle katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon na zaměstnanci požaduje. Nelze při něm ale mechanicky vycházet jen z katalogem prací stanoveného rozdělení prací do platových tříd, neboť to má svůj význam jen ve spojení se základními charakteristikami platových tříd stanovenými zákonem, jak jsou tyto uvedeny v příloze k zákoníku práce, jež obsahují základní hlediska, z nichž uvedené rozdělení podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednotlivých prací vychází.

Pro správné zařazení zaměstnance do platové třídy tak není významné jen samotné rozdělení prací do platových tříd v katalogu prací, ale též hlediska vymezená základními charakteristikami platových tříd uvedená v příloze k zákoníku práce.

II. Katalogem prací provedené rozdělení a základní charakteristiky platových tříd jsou pro všechny závazné a zaměstnavatel, popřípadě soud v řízení, jehož předmětem jsou platové nároky zaměstnance, nemohou složitost, odpovědnost a namáhavost práce pro účely zařazení zaměstnance do příslušné platové třídy posuzovat jinak, než jak se z nich podává.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2867/2019, ze dne 27. 5. 2021


24.08.2021 00:00

Doručování zaměstnanci do vlastních rukou před novelou ZP č. 285/2020 Sb.

I. Smyslem a účelem (přísnější) právní úpravy doručování písemností obsahujících stanovená (obsahově významná) právní jednání v pracovněprávních vztazích je, aby bylo zajištěno, že se tyto listiny dostanou fakticky do reálné dispozice zaměstnance, anebo alespoň vymezit příslušné povinnosti zaměstnavatele a provozovatele poštovních služeb tak, aby byla zajištěna reálná možnost, že se tyto písemnosti do faktické dispozice zaměstnance dostanou. Při posuzování konkrétních okolností doručování těchto písemností je však třeba vycházet z premisy, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku důvodně očekávat.

II. Provozovatel poštovních služeb nemůže, s ohledem na poštovní tajemství, znát obsah poštovní zásilky; i když je v ní obsažena listina uvedená v § 334 odst. 1 zák. práce, nemůže bez dalšího při jejím doručování postupovat podle podmínek stanovených v zákoníku práce. Zaměstnavatel tedy může doručovat listiny určené zaměstnanci prostřednictvím držitele poštovní licence nebo jiného provozovatele poštovních služeb, jen jestliže z vyhlášených poštovních služeb zvolí (popřípadě s provozovatelem poštovních služeb individuálně sjedná) takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy (na jejím základě) vyplývala pro provozovatele poštovních služeb povinnost dodat listinu adresátu za podmínek uvedených v zák. práce.

III. Dovolací soud je přesvědčen, že poskytnutí zákonem vyžadovaných potřebných informací na dvou formulářích, které jsou adresátu doručované písemnosti vloženy do poštovní schránky odděleně, nijak nebrání správnému pochopení jejich obsahu tak, aby informace v nich vtělená nebyla vnímána zkresleně, bezobsažně, či nevyvolala v adresátu jakékoliv pochybnosti v tom, jak správně postupovat, aby se mu doručovaná zásilka fyzicky dostala do rukou, a to i v případě, že doručovatel opomene (jak se stalo v posuzovaném případě) správně na rubové straně formuláře VÝZVA zakřížkovat potřebnou informaci o připojení formuláře POUČENÍ. Především spojitost obou písemností vyplývá ze společné informace, že byl učiněn neúspěšný pokus o osobní doručení zásilky, že se jedná o zásilku určenou do vlastních rukou adresáta s dodejkou a že zásilka je fyzicky uložena na poště. Ani nezakřížkováni příslušné rubriky ve formuláři VÝZVA nezpůsobuje zmatečnost, či nedostatečnost informace; ostatně význam této informace vyvstane pouze v situaci, kdy by (ať již z jakéhokoliv důvodu) doprovodné POUČENÍ ve schránce adresáta chybělo, aby adresát byl alespoň „varován“, že je doručována zásilka „vyšší důležitosti“. Pakliže však POUČENÍ se spolu s VÝZVOU ve schránce nachází, nemůže absence vyznačení v příslušné rubrice VÝZVY znamenat, že by snad adresát k POUČENÍ neměl přihlížet, resp. je mohl ignorovat, a to již s ohledem na zcela zjevnou obsahovou propojenost obou formulářů.

Stejně tak je nutno posoudit, že v POUČENÍ nebyla doručovatelem vyplněná rubrika „označení a adresa společnosti, která písemnost odesílá“, a rubrika „označení písemnosti (č. j. /podací číslo)“, neboť absence těchto údajů z hlediska ustanovení § 334 a § 336 zák. práce význam nemá; skutečnost, že jde o písemnost odesílanou „zaměstnavatelem“ v režimu uvedených ustanovení zákoníku práce, vyplývá z následujícího textu POUČENÍ. Je sice možné, že adresát má více zaměstnavatelů, avšak ani tato skutečnost nezpůsobuje nedostatečnost požadovaných informací pro účely posouzení účinnosti doručení, neboť z hlediska uvedeného je postačující informace, že jde o písemnost, kterou odesílá zaměstnavatel v režimu ustanovení § 314 a § 316 zák. práce; adresátu (zaměstnanci) je nepochybně známo, kdo jsou jeho zaměstnavatelé.

Důvodnost dovolání nezakládá ani námitka „chybné délky úložní doby“ vyznačené ve VÝZVĚ. VÝZVA sice obsahuje údaj, podle kterého si zásilku mohl na poště vyzvednout „nejpozději do 12. 12. 2017“ (s odkazem na „pozn. 1“, podle které bude zásilka „následujícího dne vrácena zpět odesílateli“), který neodpovídá poslednímu dni zákonné lhůty „10 pracovních dnů“ k vyzvednutí písemnosti stanovené ustanovením § 336 odst. 3 věta druhá zák. práce, neboť desátý pracovní den od uložení zásilky u provozovatele poštovních služeb připadl na pondělí 11. 12. 2017. Uvedená diskrepance se však nijak neodporuje smyslu a účelu zákonné úpravy doručování, které spočívají v požadavku, aby se písemnosti uvedené v ustanovení § 334 odst. 1 zák. práce dostaly do reálné dispozice zaměstnance, byl-li žalobce řádně poučen o tom, že zákonná fikce doručení písemnosti podle ustanovení § 336 odst. 4 věty druhé zák. práce nastane „ve lhůtě 10 pracovních dnů od jejího uložení“, kdy každý průměrně rozumný a opatrný člověk musel seznat, k jakému okamžiku v případě jeho nečinnosti (nevyzvednutí uložené zásilky) účinky doručení nastanou. Tento zjevný omyl pošty (která evidentně na VÝZVĚ poznamenala běžnou patnáctidenní úložní dobu), který však nijak postavení adresáta (zaměstnance) nezhoršuje, proto nemůže účinky doručení podle ustanovení § 336 odst. 4 věty druhé zák. práce zhatit. Jiná situace by samozřejmě nastala v případě, pokud by v důsledku mylného stanovení úložní doby došlo ke zkrácení zákonné desetidenní lhůty k vyzvednutí zásilky, čímž by došlo k nemožnosti vzniku zákonné fikce doručení; uvedená situace samozřejmě při (nesprávném) předepsání běžné patnáctidenní úložní doby mohla nastat (v případě státních svátků apod.), což evidentně reflektoval i zákonodárce v souvislosti s novelou zákoníku práce, provedenou zákonem č. 285/2020 Sb.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 314/2021, ze dne 28. 5. 2021


17.08.2021 00:02

Okamžik uzavření písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Účinnost přijetí návrhu na uzavření smlouvy ve smyslu ustanovení § 1745 o. z. může být dohodou stran pracovněprávního vztahu určena k jinému okamžiku než k okamžiku, kdy vyjádření souhlasu s obsahem návrhu dojde navrhovateli smlouvy. Takovým jiným okamžikem může být i okamžik podpisu písemného návrhu smlouvy (podepsaného navrhovatelem) stranou, které je návrh určen. To platí i v případě návrhu smlouvy, pro kterou zákoník práce vyžaduje písemnou formu.

K odlišnému ujednání stran o určení okamžiku účinnosti přijetí návrhu na uzavření smlouvy může dojít nejen před předložením nabídky navrhovatelem oblátovi; návrh takového ujednání může být obsažen i v samotné nabídce. Je-li navrhovatel tím, kdo tvoří obsah nabídky (kdo navrhuje znění smlouvy), není důvod mu bránit v tom, aby součástí nabídky učinil i návrh, za jakých podmínek (k jakému okamžiku) chce být smlouvou vázán. Je-li taková nabídka oblátem včas akceptována, řídí se určení okamžiku účinnosti jejího přijetí sjednaným způsobem.

V projednávané věci zaměstnavatelka připravila text „dohody o zvýšení kvalifikace“, který obsahoval i ujednání, že „platnost a účinnost této smlouvy nastává ke dni podpisu smlouvy oběma stranami“, a který předložila (bez svého podpisu) zaměstnanci. Jestliže zaměstnanec tento text bez dalšího podepsal a doručil zaměstnavatelce (jakožto jím podepsaný návrh smlouvy), která jej následně také podepsala, pak – za předpokladu, že zaměstnavatelka připojila svůj podpis k návrhu „dohody o zvýšení kvalifikace“ v době přiměřené povaze této dohody – by nebylo možné než uzavřít, že se zaměstnanec a zaměstnavatelka dohodli na tom, že návrh na uzavření kvalifikační dohody (podepsaný jednou smluvní stranou, v projednávané věci zaměstnancem) je účinně přijat druhou smluvní stranou (v projednávané věci zaměstnavatelkou) k okamžiku, kdy oblát (zaměstnavatelka) návrh dohody podepíše, aniž by bylo nezbytné, aby akceptaci (vyjádření souhlasu s návrhem) doručil navrhovateli (zaměstnanci).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3382/2020, ze dne 19. 5. 2021


10.08.2021 00:02

Krácení náhrady mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru

„Zmírňovací“ ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce nemá zabránit tomu, aby zaměstnavatel byl za svůj nesprávný postup při rozvázání pracovního poměru postižen tím, že zaměstnanci zajistí stejné plnění, jako kdyby práci vykonával, nýbrž neodůvodněnému zvýhodňování zaměstnance. Po uplynutí šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, tak ustupuje sankční a satisfakční povaha náhrady mzdy (platu) do pozadí a oproti tomu se zvýrazňuje její sociální funkce. Jde tedy především o to, zda chování zaměstnance při zajišťování si dalšího výdělku (jiného příjmu) je korektní; krácení přichází v úvahu, jestliže vlastní vinou zanedbal možnost vydělat si a tak alespoň z části nahradit ušlý příjem, nebo si naopak někde vydělával tolik, že újmu neutrpěl.

Zaměstnanci lze tedy přičítat k tíži, že se nezapojil do práce po uplynutí doby (prvních) šesti měsíců, za kterou mu přísluší náhrada mzdy na základě jeho oznámení zaměstnavateli, že trvá na svém dalším zaměstnávání. O zapojení (možnosti zapojení) zaměstnance do práce je možné uvažovat až od nástupu do práce, tedy od okamžiku, od něhož probíhá (mohl probíhat) výkon práce, za který náleží mzda nebo plat. Zapojením se zaměstnance do práce není naopak možné rozumět již samotné vyjednávání o uzavření pracovní smlouvy. K přiměřenému snížení náhrady mzdy (platu) je tedy možné přistoupit i tehdy, nevyužije-li zaměstnanec nabídky jiné práce za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci, dané mu ještě před uplynutím doby (prvních) šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, má-li zaměstnanec možnost na základě této nabídky nastoupit do práce u jiného zaměstnavatele až v době po uplynutí těchto šesti měsíců (např. proto, že nabídka práce stále trvá, nebo proto, že zaměstnanec má možnost si sjednat pozdější den nástupu do práce); zaměstnanec tak má zachovánu možnost využít celou dobu, po kterou mu ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce poskytuje zvýšenou ochranu v situaci, do níž se dostal pro porušení povinnosti zaměstnavatele.

Nelze však nesouhlasit s názorem, že k „aplikaci“ ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce by stačila pouhá možnost, že zaměstnanec na nabídnuté pracovní pozici mohl působit již před uplynutím oněch prvních šesti měsíců, neboť pak by na ní působil i po uplynutí těchto šesti měsíců. Tento přístup by se totiž míjel s účelem výše uvedených ustanovení zákoníku práce, neboť by v podstatě nutil zaměstnance začít vykonávat práci u jiného zaměstnavatele bezprostředně poté, co by svému zaměstnavateli oznámil, že trvá na svém dalším zaměstnávání, tedy již v době, kdy zákon přiznává náhradě mzdy satisfakční (vůči zaměstnanci) a sankční (vůči zaměstnavateli) povahu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3338/2020, ze dne 6. 5. 2021


26.07.2021 00:02

Oznámení odborové organizace zaměstnavateli dle § 286 odst. 4 zák.

I. Oprávnění odborové organizace jednat a působit ve smyslu ustanovení § 286 odst. 3 zák. práce u konkrétního zaměstnavatele vznikají až dnem následujícím po dni, kdy tomuto zaměstnavateli podle § 286 odst. 4 zák. práce oznámila, že splňuje stanovené podmínky; teprve od tohoto okamžiku se odborová organizace stává účastníkem (kolektivních) pracovněprávních vztahů a zaměstnavatel je vůči ní povinen plnit své povinnosti a jednat s ní.

Oznámení odborové organizace podle ustanovení § 286 odst. 4 zák. práce je pracovněprávním jednáním ve smyslu ustanovení § 545 o. z., na které dopadají důvody neplatnosti. Obsahovými náležitostmi tohoto oznámení jsou jednak sdělení (údaje o tom), že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat (včetně údajů o orgánu odborové organizace, který je podle stanov oprávněn jednat se zaměstnavatelem) a že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, jednak doložení sdělovaných údajů. Oznámení, které tyto náležitosti nesplňuje, odporuje zákonu a je – vzhledem k tomu, že to vyžaduje smysl a účel zákona – neplatným právním jednáním. Na základě takového právního jednání oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele nevznikají.

Protože platnost právních jednání (včetně právních jednání učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno, musí být obsahové náležitosti oznámení odborové organizace podle ustanovení § 286 odst. 4 zák. práce splněny v době jeho doručení zaměstnavateli; k jejich dodatečnému splnění (např. k dodatečnému doložení sdělovaných údajů) proto nelze při posuzování platnosti oznámení přihlédnout.

II. Splnění podmínky spočívající v tom, že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat, odborová organizace zpravidla doloží tím, že k oznámení přiloží své stanovy, popř. zaměstnavatele informuje o možnosti se s nimi seznámit na veřejně přístupných internetových (webových) stránkách, na nichž stanovy zveřejnila.

III. Zákoník práce nestanoví, jakým způsobem má odborová organizace prokázat, že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Nepochybně však doložení této podmínky nelze vykládat tak, že by odborová organizace byla povinna předložit zaměstnavateli jmenovitý seznam svých členů.

I když lze předpokládat, že v praxi se v převážné většině případů minimálně 3 členové odborové organizace otevřeně ke svému členství přihlásí (zpravidla to budou odboroví funkcionáři, kteří budou za odborovou organizaci jednat se zaměstnavatelem), nelze vyloučit případy, ve kterých minimální počet 3 členů odborové organizace výslovný souhlas se zveřejněním svého členství neudělí. To však neznamená, že by v těchto případech na požadavek doložení zákonem stanoveného minimálního počtu členů odborové organizace z řad zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, bylo možné rezignovat. Bude na odborové organizaci, aby v takovém případě zvolila takový způsob doložení splnění dané podmínky, s nímž nebude spojeno zveřejnění členství v odborové organizaci u konkrétních osob; v úvahu například připadá osvědčení jiných skutkových dějů podle ustanovení § 79 notářského řádu provedené formou notářského zápisu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 863/2021, ze dne 28. 4. 2021


26.07.2021 00:01

Vyjádření práva odborové organizace jednat a působit u zaměstnavatele

První ze zákonných podmínek, za nichž může odborová organizace ve smyslu ustanovení § 286 odst. 3 zák. práce působit u zaměstnavatele a má právo jednat, je požadavek, aby její oprávnění působit jako odborová organizace u zaměstnavatele a jednat bylo zakotveno v jejích stanovách. Stanovy odborové organizace proto musí obsahovat též údaj (údaje), z něhož (z nichž) lze dovodit její oprávnění působit jako odborová organizace u zaměstnavatele a jednat. Tak je tomu nejen v případě, kdy je ve stanovách výslovně uveden konkrétní zaměstnavatel, ale také tehdy, jestliže zaměstnavatel podniká v určitém oboru či odvětví, ve kterém odborová organizace podle stanov působí.

Působení odborových organizací však nelze omezovat jen na určité zaměstnavatele nebo na určité obory či odvětví. Vyplývá-li to z jejích stanov, může odborová organizace působit též u zaměstnavatelů, kteří vyvíjejí svou činnost v odlišných oborech či odvětvích; množství oborů (odvětví), ve kterých se může odborová organizace uplatnit, není nijak omezeno. Tito zaměstnavatelé nemusí být identifikovatelní jen tím, že ve stanovách odborové organizace jsou uvedeny obory či odvětví, ve kterých podnikají nebo vyvíjejí jinou činnost, ale i jiným způsobem, který vede k jejich nepochybnému určení. Právo odborové organizace jednat a působit u zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 286 odst. 3 zák. práce proto může být v jejích stanovách vyjádřeno i tak, že odborová organizace (a její organizační jednotky) působí u každého zaměstnavatele (bez ohledu na obor či odvětví, ve kterých vyvíjí svou činnost), u kterého jsou v pracovním poměru alespoň tři její členové, a u kterého je tedy splněna i druhá ze zákonných podmínek, za nichž může odborová organizace působit u zaměstnavatele a má právo jednat, jež spočívá ve stanoveném minimálním počtu 3 členů odborové organizace, kteří musí být u zaměstnavatele v pracovním poměru.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 863/2021, ze dne 28. 4. 2021


< strana 1 / 21 >
Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů