// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 24.02.2026
Prodloužení lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru
Ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce je třeba (ve vztahu k možnosti zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem) interpretovat tak, že „je-li“ v průběhu 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Skutečnost, zda šetření jiného orgánu začalo před tím, než se zaměstnavatel dověděl o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru (tj. před tím, než mu začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce), nebo až poté, co se o tomto důvodu dověděl (a co mu tak začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce), přitom není významná; rozhodující je, že šetření jiného orgánu „v průběhu“ 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce (již) probíhá (že se tedy jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nestalo předmětem šetření jiného orgánu až po uplynutí této dvouměsíční lhůty).
Nejpozději však (a to i v případě, že jednání zaměstnance bylo předmětem šetření jiného orgánu) může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr do jednoho roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení vznikl. To platí i v případě, že šetření jiného orgánu v této lhůtě ještě neskončilo, popřípadě se zaměstnavatel o jeho výsledku v této lhůtě nedověděl.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 946/2025, ze dne 21. 1. 2026
Spisová značka: 21 Cdo 946/2025 | ECLI: ECLI:CZ:NS:2026:21.CDO.946.2025.1
Dotčené předpisy:
§ 55 odst. 1 písm. b) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2023
§ 58 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2023
§ 58 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 6. 2023
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
(…)
12. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
(…)
24. V projednávané věci však závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení druhé otázky formulované dovolatelem v dovolání, resp. na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek se prodlužuje lhůta, v níž může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, stanovená v § 58 odst. 1 zákoníku práce, způsobem uvedeným v ustanovení § 58 odst. 2 zákoníku práce. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
25. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobce není opodstatněné.
26. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které mu bylo doručeno dne 21. 2. 2023 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 6. 2023 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 31. 12. 2023 (dále též jen „o. z.“).
27. Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
28. Podle ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
29. Podle ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
30. Marným uplynutím lhůty uvedené v ustanovení § 58 zák. práce dochází k zániku práva (srov. § 330 zák. práce).
31. Z citovaného ustanovení § 58 zák. práce vyplývá, že zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem okamžitým zrušením pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl; stane-li se v průběhu dvouměsíční lhůty jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, prodlužuje se tato lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru tak, že skončí teprve uplynutím dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dověděl. Marným uplynutím této prekluzívní (propadné) lhůty zaměstnavateli zaniká možnost rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, i kdyby jinak byly všechny zákonné předpoklady splněny (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3346/2017, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4837/2010).
32. Nejpozději však (a to i v případě, že jednání zaměstnance bylo předmětem šetření jiného orgánu) může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr do jednoho roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení vznikl [kdy došlo – jde-li o důvod uvedený v § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem]; to platí nejen tehdy, jestliže se během této lhůty zaměstnavatel o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se vykonávané práci nedověděl, ale i v případě, že šetření jiného orgánu o jednání zaměstnance v této lhůtě ještě neskončilo, popřípadě se zaměstnavatel o jeho výsledku v této lhůtě nedověděl, a i kdyby tímto šetřením nevyšly najevo žádné jiné skutečnosti, než které byly zaměstnavateli dosud známy (srov. například odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4837/2010, anebo – ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce – např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1153/2003, uveřejněný pod č. 196/2003 v časopise Soudní judikatura).
33. „Jiným orgánem“ ve smyslu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce se rozumí orgán, který není součástí zaměstnavatele (jeho organizační struktury) a do jehož zákonem založené pravomoci patří posuzování jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci; mezi takové orgány se řadí zejména orgány činné v trestním řízení, které jsou oprávněny posuzovat jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, z toho hlediska, zda tímto jednáním došlo ke spáchání trestného činu. Při tomto posuzování jsou pro zaměstnavatele významné nejen poznatky, které – po zahájení trestního stíhání zaměstnance – vyplynuly z rozhodnutí těchto orgánů, popřípadě z jimi provedených vyšetřovacích úkonů, ale i výsledky prověrky na základě oznámení skutečností nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin. Zjištění v tomto směru totiž zaměstnavateli umožňují, aby lépe a nezávisle na vlastních poznatcích posoudil, zda zaměstnanec skutečně zaviněně porušil pracovní povinnosti a jaký stupeň intenzity toto porušení dosáhlo, a aby dovodil, jaké opatření vůči zaměstnanci přijme; je proto odůvodněné, aby zaměstnavatel mohl po přiměřenou dobu se svým závěrem vyčkat výsledků činnosti těchto orgánů (srov. například odůvodnění již zmíněných rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3346/2017, ze dne 6. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4837/2010, a ze dne 5. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1153/2003, nebo rozsudek bývalého Nejvyššího soudu České republiky ze dne 5. 10. 1992, sp. zn. 6 Cdo 52/92, uveřejněný pod č. 42/1993 Sb. rozh. obč., anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 1999, sp. zn. 21 Cdo 819/99, uveřejněný v časopise Soudní rozhledy č. 1, ročník 2000, str. 14).
34. Je-li jiným orgánem ve smyslu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce orgán činný v trestním řízení, stává se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, předmětem šetření tohoto orgánu od okamžiku sepsání záznamu o zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin [§ 158 odst. 3 zákona č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů] (srov. například odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3346/2017).
35. Dovolatel v projednávané věci namítá, že „lze prakticky s jistotou uzavřít“, že subjektivní dvouměsíční lhůta podle § 58 odst. 1 zákoníku práce začala žalovanému běžet až poté, kdy bylo zahájeno šetření jiným orgánem ve smyslu § 58 odst. 2 zákoníku práce, a současně ještě přede dnem 13. 12. 2022, kdy nejpozději žalovaný musel mít informaci, že se skutku, kterým bylo následně odůvodněno okamžité zrušení pracovního poměru, dopustil právě žalobce, a že proto dvouměsíční lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru žalovanému nepochybně uběhla ještě před doručením okamžitého zrušení pracovního poměru žalobci dne 21. 2. 2023.
36. Poukazuje přitom na znění ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce (zejména na dikci „v průběhu“ 2 měsíců podle odstavce 1), z něhož dovozuje, že výjimka stanovená v § 58 odst. 2 zák. práce (že zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se dozví o výsledcích šetření jiného orgánu) „se neuplatní v případě, kdy šetření příslušného orgánu započalo ještě před tím, než se zaměstnavatel o existenci důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru dozvěděl, a než tedy začala tato lhůta běžet“. Dovolatel uvádí, že se v tom shoduje i odborná literatura (srov. BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.: Zákoník práce, Komentář. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 364–369) a že „především je to pak ale zřejmé i z gramatického výkladu ustanovení § 58 zákoníku práce“. Z uvedeného dovolatel dovozuje, že v posuzovaném případě se tato výjimka nemohla uplatnit, neboť nejprve se jednání žalobce stalo předmětem šetření policie a teprve poté se žalovaný o důvodech, které následně uvedl v okamžitém zrušení, dověděl (od policie).
37. Dovolateli je třeba dát za pravdu, že v odborné literatuře se objevují názory, že jestliže šetření jiného orgánu započalo dříve, než začala zaměstnavateli běžet subjektivní lhůta (než se zaměstnavatel o porušení povinnosti zaměstnance dověděl), režim stanovený v § 58 odst. 2 zák. práce se neuplatní a zaměstnavateli běží (bez přerušení) subjektivní dvouměsíční lhůta od okamžiku, kdy se o porušení povinnosti zaměstnancem dověděl; resp. že „k odložení počátku lhůty pro rozvázání pracovního poměru“ dojde jen tehdy, pokud se porušení povinnosti zaměstnance stane předmětem šetření jiného orgánu až poté, kdy již začala běžet dvouměsíční subjektivní lhůta podle § 58 odst. 1 zák. práce, tedy poté, kdy se již sám zaměstnavatel dověděl o porušení povinnosti zaměstnance (srov. například PUTNA, M. In: BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář, 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 410, STRÁNSKÝ, J. In: STRÁNSKÝ, J. a kol. Zákoník práce s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost. Praha: Sondy, 2021, s. 271, anebo JANŠOVÁ, M. In: VALENTOVÁ, K., PROCHÁZKA, J., JANŠOVÁ, M., ODROBINOVÁ, V., BRŮHA, D. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 240–241). Autoři těchto komentářů však tyto své závěry nijak blíže neodůvodňují. Lze se proto jen domnívat, že (shodně jako dovolatel) vycházejí z jazykového (gramatického) výkladu § 58 odst. 2 zák. práce, zejména z formulace „stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1“ jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, „předmětem šetření jiného orgánu“.
38. Ve vztahu k otázce výkladu právní normy Nejvyšší soud již dříve dospěl k závěru, že právní teorie v zásadě rozlišuje (podle metod a způsobů výkladů) jazykový výklad (provádí se na základě zjištění smyslu slov a vět podle gramatických, morfologických a syntaktických pravidel), logický výklad (spočívá v tom, že smysl normy se zjišťuje pomocí pravidel formální logiky), systematický výklad (smysl normy se zjišťuje srovnáním s jinými právními normami, v souvislosti s širším celkem, s celým zákonem), historický výklad (smysl normy vysvětluje z okolností, za nichž vznikla, a v souvislosti s cílem, který sledovala) a teleologický výklad (smysl a funkci právní normy vysvětluje v souvislosti se společenskými a sociálními podmínkami a potřebami, v nichž se má norma realizovat). Přitom platí, že žádnou z těchto metod výkladu nelze používat výlučně nebo izolovaně, poněvadž všechny metody jako celek tvoří součást myšlenkového postupu směřujícího k zjištění pravého smyslu právní normy. Každé ustanovení soukromého práva lze vykládat jenom ve shodě s Listinou základních práv a svobod a ústavním pořádkem vůbec, se zásadami, na nichž spočívá občanský zákoník, jakož i s trvalým zřetelem k hodnotám, které se tím chrání. Rozejde-li se výklad jednotlivého ustanovení pouze podle jeho slov s tímto příkazem, musí mu ustoupit (§ 2 odst. 1 o. z.). Zákonnému ustanovení nelze přikládat jiný význam, než jaký plyne z vlastního smyslu slov v jejich vzájemné souvislosti a z jasného úmyslu zákonodárce; nikdo se však nesmí dovolávat slov právního předpisu proti jeho smyslu (§ 2 odst. 2 o. z.). Výklad a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění (§ 2 odst. 3 o. z.) [srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 504/2021, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2724/2020, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo 995/2019, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3822/2018].
39. Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi nezpochybňuje důležitost gramatické (jazykové) metody výkladu právního předpisu jako jedné ze základních metod. Opakovaně však připomíná, že nelze vystačit pouze s tímto výkladem, a to zejména tam, kde panují důvodné pochybnosti o obsahu konkrétní právní normy (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 7. 2004, sp. zn. 33 Odo 70/2004, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 2011, sp. zn. 33 Cdo 2751/2010, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 2025, sp. zn. 30 Cdo 735/2025); jakkoli je třeba vyhnout se rozhodovací libovůli, k níž výklad odchylný od textu zákona (contra verba legis) může svádět, soud není absolutně vázán doslovným zněním zákona, nýbrž se od něj smí a musí odchýlit, pokud to vyžaduje zejména účel zákona, ale také historie jeho vzniku, systematika či některý z ústavních principů (srov. například rozsudek velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 10. 6. 2020, sp. zn. 31 Cdo 1050/2020, uveřejněný pod č. 3/2022 Sb. rozh. obč., usnesení Nejvyššího soudu ze dne 28. 2. 2017, sp. zn. 29 Cdo 4197/2015, uveřejněné pod číslem 45/2018 Sb. rozh. obč., rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2018, sp. zn. 22 Cdo 1424/2018, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2018, sp. zn. 22 Cdo 5305/2017).
40. V této souvislosti Nejvyšší soud konstantně odkazuje i na nálezovou judikaturu Ústavního soudu, v níž se připomíná, že jazykový výklad představuje pouze prvotní přiblížení se k aplikované právní normě, a je tedy pouhým východiskem pro objasnění a ujasnění si jejího smyslu a účelu, k čemuž slouží i řada dalších postupů, jako logický a systematický výklad, výklad e ratione legis atd. (srov. například nález pléna Ústavního soudu ze dne 17. 12. 1997, sp. zn. Pl. ÚS 33/97, uveřejněný pod č. 30/1998 Sb., nález pléna Ústavního soudu ze dne 28. 3. 2006, sp. zn. Pl. ÚS 42/03, uveřejněný pod č. 280/2006 Sb., nebo nález pléna Ústavního soudu ze dne 12. 9. 2007, sp. zn. Pl. ÚS 87/06). Je třeba mít na zřeteli, že nelze ztotožňovat text právního předpisu a právní normu, která je významem tohoto textu, a že právní norma se ne vždy musí krýt s tím, jak je vyjádřena v textu zákona, a to ani v takovém případě, kdy se text může jevit jako jednoznačný a určitý (srov. například nález Ústavního soudu ze dne 10. 8. 2006, sp. zn. I. ÚS 138/06, uveřejněný pod č. 152/2006 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2023, sp. zn. 23 Cdo 2330/2022).
41. Smysl a účel zákona lze dovodit především z autentických dokumentů vypovídajících o vůli a záměrech zákonodárce, mezi něž patří důvodová zpráva k návrhu zákona osvětlující záměr tvůrce, a dále z argumentace přednesené v rozpravě při přijímání návrhu zákona (srov. například stanovisko pléna Ústavního soudu ze dne 21. 5. 1996, sp. zn. Pl. ÚS-st. 1/96, uveřejněné pod č. 9/1997 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, rozsudek velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2011, sp. zn. 31 Cdo 4545/2008, uveřejněný pod č. 84/2011 Sb. rozh. obč., usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2014, sp. zn. 29 Cdo 2437/2013, uveřejněné pod č. 42/2014 Sb. rozh. obč., usnesení Nejvyššího soudu ze dne 9. 11. 2015, sp. zn. 32 Cdo 1714/2015, uveřejněné pod č. 75/2016 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 5. 2020, sp. zn. 23 Cdo 2593/2018, uveřejněný pod č. 8/2021 Sb. rozh. obč.).
42. Nejvyšší soud ve své judikatuře rovněž zdůrazňuje, že nepřijatelným je takový způsob interpretace a aplikace práva, jenž by vedl k absurdním důsledkům či jiným důsledkům neslučitelným s účelem zákona (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne12. 3. 2024, sp. zn. 23 Cdo 2700/2023, uveřejněného pod č. 2/2025 Sb. rozh. obč., rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 31. 3. 2025, sp. zn. 23 Cdo 966/2024, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 10. 2025, sp. zn. 21 Cdo 293/2025).
43. Striktním jazykovým (gramatickým) výkladem ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce by sice bylo možné – jak činí dovolatel v projednávané věci – dospět k závěru, že dikce „stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance (…) předmětem šetření jiného orgánu“ naznačuje, že pravidlo o prodloužení lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru uvedené v tomto ustanovení se aplikuje pouze tehdy, jestliže šetření jiného orgánu „započalo“ až „v průběhu“ lhůty 2 měsíců uvedené v § 58 odst. 1 zák. práce (tedy až poté, co se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl a co mu začala běžet dvouměsíční subjektivní prekluzivní lhůta uvedená v § 58 odst. 1 zák. práce, a zároveň před tím, než zaměstnavateli tato lhůta uplynula), neboť výraz „stane-li se“ vyjadřuje změnu stavu, resp. započetí s něčím (v posuzované věci s šetřením jiného orgánu v průběhu 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce).
44. Jak ovšem vyplývá ze shora citované judikatury, jazykový výklad představuje pouze prvotní přiblížení se k aplikované právní normě. Vedle výše nastíněné interpretace striktně vycházející z jazykové (gramatické) metody výkladu se nabízí též výklad, že se pravidlo o prodloužení lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru stanovené v § 58 odst. 2 zák. práce neuplatní pouze tehdy, stane-li se jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu až po uplynutí dvouměsíční lhůty stanovené v § 58 odst. 1 zák. práce [jinými slovy, že se toto pravidlo uplatní vždy, je-li jednání zaměstnance v průběhu 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce předmětem šetření jiného orgánu, bez ohledu na to, zda šetření jiného orgánu „započalo“ před tím, než se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nebo až poté, co se o tomto důvodu dověděl a co mu začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce; rozhodující je, že šetření jiného orgánu „v průběhu“ této dvouměsíční lhůty (již) probíhá (že tedy nezačalo až po jejím uplynutí)]. Pro odstranění pochybností o obsahu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce je proto dále nutno vyjít z historických souvislostí jeho vzniku, zjistit jeho smysl a účel (využít tedy rovněž výkladu historického a teleologického), popř. je podrobit též výkladu logickému.
45. Ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce (s drobnými formulačními úpravami) navázalo na právní úpravu obsaženou v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinném do 31. 12. 2006. Z důvodové zprávy k zákonu č. 262/2006 Sb. lze k ustanovení § 58 a 59 dovodit pouze to, že se v nich „navrhuje stanovit lhůty, v nichž zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou, poté co zjistili konkrétní důvod, či tento důvod vznikl, učinit právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru“. Ohlédnutím se do historie pak lze zjistit, že původní znění zákona č. 65/1965 Sb. obdobu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce týkající se modifikace lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru v návaznosti na to, že se jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení pracovní povinnosti (porušení pracovní kázně), stane předmětem šetření jiného orgánu, neobsahovalo. Tato modifikace se v § 46 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb. (na který co do počátku a běhu lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru odkazovalo ustanovení § 53 odst. 2 tohoto zákona) objevila až po novele provedené zákonem č. 153/1969 Sb., tedy ve znění účinném od 1. 1. 1970. Formulována však byla poněkud odlišně; první věta tohoto ustanovení zněla: „Je-li jednání pracovníka, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, počíná jednoměsíční lhůta uvedená v předchozím odstavci dnem, kdy se organizace o výsledku tohoto šetření dověděla“. Z důvodové zprávy k zákonu č. 153/1969 Sb. se přitom k tomuto ustanovení podává pouze to, že „možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí, popřípadě okamžitým zrušením pro porušení pracovní kázně, má usnadnit také prodloužení lhůt při šetření prováděném jinými orgány“ (viz https://www.psp.cz/eknih/1969fs/tisky/t0016_03.htm). Žádné bližší vysvětlení záměru tvůrce tohoto zákona pak nepřináší ani argumentace přednesená v rozpravě při přijímání návrhu zákona č. 153/1969 Sb. (https://www.psp.cz/eknih/1969fs/sn/stenprot/006schuz/s006009.htm a https://www.psp.cz/eknih/1969fs/sl/stenprot/007schuz/s007014.htm).
46. Novelou provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. pak došlo s účinností od 1. 1. 1989 (mimo jiné) též ke změně formulace první věty ustanovení § 46 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., která nadále zněla: „Stane-li se v průběhu lhůty dvou měsíců uvedené v předchozím odstavci jednání pracovníka, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, lze dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se organizace dověděla o výsledku tohoto šetření“. Konkrétní důvody této formulační změny se však nepodávají ani z důvodové zprávy k zákonu č. 188/1988 Sb. (viz https://www.psp.cz/eknih/1986fs/tisky/t0100_08.htm), ani z rozpravy vedené při přijímání návrhu tohoto zákona (viz https://www.psp.cz/eknih/1986fs/slsn/stenprot/012schuz/s012012.htm). V dobové odborné literatuře se pak k této formulační změně objevuje např. komentář: „V § 46 odst. 4 je zpřesněná formulace, aby již v budoucnu nedocházelo k pochybnostem, zda běží pro organizaci nová subjektivní lhůta, i když se organizace o důvodu k výpovědi dověděla a nevyužila subjektivní lhůty, po jejímž uplynutí teprve započal jiný orgán šetření v téže věci. Nevyužije-li organizace dvouměsíční subjektivní lhůtu, přestože jiný orgán v jejím průběhu nezahájil šetření, organizace již nemůže dát pracovníkovi pro příslušné porušení pracovní kázně výpověď. Jestliže se však jednání pracovníka stane předmětem šetření jiného orgánu v průběhu této lhůty, subjektivní lhůta se prodlužuje, a to tak, že organizace může dát pracovníkovi výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se dověděla o výsledku tohoto šetření“ (srov. JAKUBKA, J., KOTTNAUER, A., ŠUSTA, V.: Zákoník práce. 1. vyd., Praha: Práce, vydavatelství a nakladatelství ROH, 1989, s. 65).
47. Následné novely zákona č. 65/1965 Sb. pak již nepřinesly žádné významné změny v této části ustanovení § 46 odst. 4 (došlo již pouze k nahrazení termínu „organizace“ termínem „zaměstnavatel“ a termínu „pracovník“ termínem „zaměstnanec“).
48. Dvouměsíční lhůta podle ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce, během které musí být okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnanci dáno (a také způsobem uvedeným v ustanovení § 334 zák. práce doručeno), slouží (mimo jiné) k tomu, aby zaměstnavatel mohl provést potřebné šetření, zda zaměstnanec skutečně porušil pracovní povinnost a zda šlo o porušení pracovní povinnosti nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem), a aby se podle jeho výsledku rozhodl, zda přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 1. 2008, sp. zn. 21 Cdo 743/2007, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 4. 2011, sp. zn. 21 Cdo 344/2010, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1475/2001).
49. Pokud jde o smysl a účel právní úpravy obsažené v § 58 odst. 2 zák. práce (dříve srov. § 46 odst. 4 a § 53 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb.), Nejvyšší soud se k němu opakovaně vyjádřil ve své (již výše citované) ustálené rozhodovací praxi, z níž plyne, že zjištění „jiného orgánu“, předmětem jehož šetření se stalo jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, zaměstnavateli umožňují, aby lépe a nezávisle na vlastních poznatcích posoudil, zda zaměstnanec skutečně porušil pracovní povinnosti, zda porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance bylo zaviněno, jaká byla forma jeho zavinění a jakého stupně intenzity toto porušení pracovních povinností dosáhlo, a aby dovodil, jaké opatření vůči zaměstnanci přijme, a že je proto odůvodněné, aby zaměstnavatel mohl po přiměřenou dobu se svým závěrem vyčkat výsledků činnosti tohoto „jiného orgánu“. Účelem prodloužení lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zakotveného v tomto ustanovení tedy je umožnit zaměstnavateli v zájmu objektivního zjištění skutkového stavu po určitou dobu (nejdéle však do uplynutí objektivní prekluzivní lhůty podle § 58 odst. 1 zák. práce v trvání jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl) vyčkat se svou reakcí na jednání zaměstnance, v němž lze shledat porušení jeho pracovní povinnosti, na výsledek šetření jiného orgánu. Zaměstnavateli je tak poskytnuta možnost, aby při svém rozhodnutí zohlednil též výsledek šetření tohoto jiného orgánu, který se jednáním zaměstnance (nezávisle na dosavadních poznatcích zaměstnavatele) zabýval.
50. Nejvyšší soud je toho názoru, že uvedenému smyslu a účelu § 58 odst. 2 zák. práce lépe odpovídá druhý (výše nastíněný) výklad tohoto ustanovení, podle něhož se pravidlo o prodloužení lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru stanovené v § 58 odst. 2 zák. práce neuplatní pouze tehdy, stane-li se jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu až po uplynutí dvouměsíční prekluzivní lhůty stanovené v § 58 odst. 1 zák. práce, jinými slovy, že se toto pravidlo uplatní vždy, je-li jednání zaměstnance v průběhu 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce předmětem šetření jiného orgánu, bez ohledu na to, zda šetření jiného orgánu „započalo“ před tím, než se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nebo až poté, co se o tomto důvodu dověděl a co mu začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce; rozhodující je, že šetření jiného orgánu „v průběhu“ této dvouměsíční lhůty (již) probíhá (že tedy nezačalo až po jejím uplynutí).
51. Tomuto výkladu korespondují též výše uvedené závěry, které se týkají důvodu formulační změny ustanovení § 46 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb. provedené s účinností od 1. 1. 1989 zákonem č. 188/1988 Sb. a které se objevují v dobové komentářové literatuře. Nejvyšší soud je shodně s autory tohoto komentáře přesvědčen, že důvodem této formulační změny bylo právě odstranění pochybností, zda zaměstnavateli začne běžet nová subjektivní lhůta k dání výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru i v případě, že se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru již dověděl, avšak nevyužil subjektivní prekluzivní lhůty k rozvázání pracovního poměru, a že teprve po uplynutí této subjektivní prekluzivní lhůty začalo šetření jiného orgánu vztahující se k jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení jeho pracovní povinnosti (pracovní kázně). Tedy upřesnění § 46 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb. tak, aby bylo zřejmé, že se zde uvedené pravidlo o prodloužení lhůty k dání výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru v případě, stane-li se jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, uplatní jen tehdy, je-li jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu v průběhu subjektivní prekluzivní lhůty k dání výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru uvedené v § 46 odst. 3 a v § 53 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., a nikoli tehdy, stane-li se toto jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu (tj. započal-li jiný orgán toto šetření) až po jejím uplynutí.
52. Argumentovat ve prospěch dovolatelem prosazovaného výkladu ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce s úspěchem nelze ani narušením (potlačením) principu právní jistoty zaměstnance, který je v případě takového prodloužení lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru nucen být po určitou dobu v nejistotě, jak bude zaměstnavatel na jeho jednání, které je předmětem šetření jiného orgánu, reagovat a zda bude jeho pracovní poměr nadále trvat, nebo bude zaměstnavatelem rozvázán. Princip zachování co nevyšší míry právní jistoty a stability v pracovněprávních vztazích je zohledněn právě existencí objektivní prekluzivní lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru v trvání jednoho roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl, stanovené v § 58 odst. 1 zák. práce, která se – jak již bylo zmíněno výše – uplatní i v případě, stane-li se jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, a to bez ohledu na to, zda se zaměstnavatel v době uplynutí této objektivní prekluzivní lhůty již dověděl o výsledku šetření jiného orgánu, nebo ne.
53. Oporu pro dovolatelem preferovaný výklad pak dovolací soud nenalezl ani v základních zásadách pracovněprávních vztahů, a to ani v zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance zakotvené v § 1a odst. 1 písm. a) zák. práce, neboť nelze s jistotou tvrdit, že by takový výklad zapovídající prodloužení prekluzivní lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem v případě, že se jednání zaměstnance stalo předmětem šetření jiného orgánu (šetření jiného orgánu započalo) již před tím, než se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a než mu tak začala běžet subjektivní prekluzivní lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce, a v průběhu trvání této lhůty stále probíhalo, byl vždy ve prospěch zaměstnance.
54. Nejvyšší soud má naopak za to, že dovolatelem předestřený výklad ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce by (v rozporu s jeho smyslem a účelem) vedl k absurdním důsledkům, kdy by zaměstnavatel v případě, že se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl (byť třeba jen o 1 den) dříve, než se jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení pracovní povinnosti, stane předmětem šetření jiného orgánu (tedy v situaci, kdy šetření jiného orgánu započalo v době, kdy zaměstnavateli již začala běžet dvouměsíční subjektivní prekluzivní lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce, avšak dříve, než mu tato lhůta uplynula), měl možnost vyčkat na výsledek tohoto šetření a okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se dověděl o výsledku tohoto šetření, zatímco v situaci, kdyby se o tomto důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl až poté, co již šetření jiným orgánem započalo (byť by šlo např. pouze o jediný den poté), by mu možnost vyčkat výsledků tohoto šetření byla upřena, přestože šetření jiného orgánu v průběhu dvouměsíční subjektivní prekluzivní lhůty stanovené v § 58 odst. 1 zák. práce stále probíhá a zaměstnavatel v době, kdy mu tato subjektivní prekluzivní lhůta uplyne, rovněž nezná výsledek tohoto šetření.
55. Nejvyšší soud neshledal rozumný důvod, proč by se měly s ohledem na výše předestřený smysl a účel ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce tyto dvě situace odlišovat a proč by zaměstnavatel, který se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl až poté, co bylo zahájeno šetření jiného orgánu, a kterému tak v době zahájení tohoto šetření ještě nezačala běžet dvouměsíční subjektivní prekluzivní lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 58 odst. 1 zák. práce, nemohl poté, co se o tomto důvodu dověděl (ať už na základě vlastních poznatků, nebo od orgánu, předmětem jehož šetření se jednání zaměstnance stalo, anebo jakýmkoliv jiným způsobem), a co mu tak začala běžet dvouměsíční lhůta podle § 58 odst. 1 zák. práce, se svým závěrem po přiměřenou dobu vyčkat výsledků šetření tohoto jiného orgánu, má-li takovou možnost zaměstnavatel, který se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl (byť třeba jen o jeden den) dříve, než započalo šetření jiného orgánu.
56. Nejvyšší soud je přesvědčen, že účelem ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce není znevýhodnit zaměstnavatele, který se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl až po zahájení šetření jiným orgánem, oproti zaměstnavateli, který se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl již před tím, než se jednání zaměstnance stalo předmětem šetření jiného orgánu, ale poskytnout zaměstnavateli, který se dověděl o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru, a kterému tak začala běžet dvouměsíční prekluzivní lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 58 odst. 1 zák. práce, možnost se svým rozhodnutím po přiměřenou dobu vyčkat výsledku šetření jiného orgánu, „je-li“ jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení pracovní povinnosti, „v průběhu“ dvouměsíční prekluzivní lhůty stanovené v § 58 odst. 1 zák. práce předmětem šetření jiného orgánu, a to bez ohledu na to, jestli šetření jiného orgánu začalo před počátkem běhu této subjektivní prekluzivní lhůty, nebo až poté, co zaměstnavateli tato lhůta již začala běžet; podstatné je, že jednání zaměstnance je předmětem šetření jiného orgánu „v průběhu“ této subjektivní prekluzivní lhůty (tedy že se nestalo předmětem jeho šetření až po jejím uplynutí).
57. Ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce je proto třeba (ve vztahu k možnosti zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem) interpretovat tak, že „je-li“ v průběhu 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Skutečnost, zda šetření jiného orgánu začalo před tím, než se zaměstnavatel dověděl o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru (tj. před tím, než mu začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce), nebo až poté, co se o tomto důvodu dověděl (a co mu tak začala běžet dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce), přitom není významná; rozhodující je, že šetření jiného orgánu „v průběhu“ 2 měsíců podle § 58 odst. 1 zák. práce (již) probíhá (že se tedy jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nestalo předmětem šetření jiného orgánu až po jejím uplynutí).
58. Z uvedeného pro projednávanou věc plyne, že je správný závěr odvolacího soudu, že dvouměsíční lhůtu k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle ustanovení § 58 odst. 2 zák. práce žalovaný dodržel, neboť stane-li se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovních povinností, předmětem šetření jiného orgánu, je třeba v zájmu objektivního zjištění skutkového stavu vyčkat na výsledek šetření tohoto orgánu (policie), a že takto žalovaný postupoval, vyčkal-li na výsledek šetření policie, s nímž se seznámil dne 20. 2. 2023, a pracovní poměr se žalobcem rozvázal okamžitým zrušením bezprostředně následující den, tj. 21. 2. 2023. Není přitom významné, zda šetření policie začalo před tím, než se žalovaný dověděl o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru, nebo až poté, co se o tomto důvodu dověděl; rozhodující je, že – jak vyplývá ze skutkových zjištění soudů – dvouměsíční lhůta stanovená v § 58 odst. 1 zák. práce před zahájením šetření policie ještě neuplynula (nemohla uplynout).
59. Opodstatněnými dovolací soud neshledal ani námitky žalobce, že ho soud prvního stupně nesprávně vyzval k tomu, aby navrhl důkazy k prokázání tvrzení, že nebyly naplněny důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, přestože řízení bylo již „zkoncentrováno“, žalobce neměl k tomuto tvrzení důkazní břemeno a předmětem dokazování měly být negativní skutečnosti, které se zásadně neprokazují, a navíc mu k tomu byla soudem poskytnuta lhůta v délce pouze 15 minut. Tyto namítané vady řízení (i kdyby byly vskutku dány) totiž nemohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci (srov. § 242 odst. 3 o. s. ř.), neboť rozsudek odvolacího soudu je založen na zjištěném skutkovém stavu, a nikoliv na neunesení důkazního břemene žalobcem.
60. Protože rozsudek odvolacího soudu je – jak vyplývá z výše uvedeného – z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný a protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu v části, v níž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o věci samé, podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
Autor: -mha-