// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 21.11.2022
Ujednání o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy
I. Protože překážky v práci na straně zaměstnance, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, a překážky v práci na straně zaměstnavatele představují právem uznanou (dočasnou) nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k tomu rovněž (dočasnou) suspenzi pracovního závazku vymezeného v ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) a b) zák. práce, neřídí se poskytnutí pracovního volna (resp. omluvení nepřítomnosti zaměstnance v práci) při těchto překážkách v práci (v rozsahu stanoveném právními předpisy) dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale je dáno objektivní existencí těchto překážek v práci.
II. Ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy nebo platu, se nepřihlíží.
III. V případě jiných (osobních) překážek v práci na straně zaměstnance, než jsou ty, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, není povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci pracovní volno. V takovém případě je na úvaze zaměstnavatele, zda žádosti zaměstnance o pracovní volno vyhoví, či nikoliv.
Byť zákoník práce výslovně neupravuje možnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci (na jeho žádost) pracovní volno, brání-li zaměstnanci v práci jiná (osobní) překážka než ty, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, může zaměstnavatel v souladu s uplatněním zásady „co není zakázáno, je dovoleno,“ poskytnout zaměstnanci pracovní volno (bez náhrady mzdy nebo platu, nebo i s náhradou mzdy nebo platu) na základě dohody se zaměstnancem (na žádost zaměstnance) i v případě takových jiných překážek v práci na straně zaměstnance, neboť zákon takový postup (výslovně) nezakazuje (z ustanovení § 191 až 205 zák. práce ani z jiného zákonného ustanovení nevyplývá, že není možné se od nich v tomto směru odchýlit), přičemž takový zákaz nevyplývá ani ze smyslu a účelu právní úpravy překážek v práci na straně zaměstnance a (s nimi souvisejícího) pracovního volna. Zaměstnavatel se se zaměstnancem současně může dohodnout, že si zaměstnanec poskytnuté pracovní volno napracuje.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 496/2022, ze dne 23. 8. 2022
Dotčené předpisy:
§ 4 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 7. 2020
§ 4a zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 7. 2020
§ 208 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 7. 2020
§ 209 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 7. 2020
§ 346c zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 7. 2020
§ 346e zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 29. 7. 2020
§ 1 odst. 2 o. z. ve znění do 31. 12. 2020
Kategorie: pracovní právo; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
1. Dopisem ze dne 8. 9. 2020 žalovaný sdělil žalobci, že podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě zrušuje pracovní poměr, založený pracovní smlouvou ze dne 1. 6. 2017 uzavřenou mezi žalovaným coby zaměstnancem a žalobcem coby zaměstnavatelem se sjednaným výkonem práce „řidič“ od 1. 6. 2017, z důvodu, že mu „zaměstnavatel nevyplatil do 15 dnů po uplynutí období splatnosti mzdy za měsíc červen 2020, červenec 2020 (částečné)“.
2. Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 10 dne 5. 10. 2020 (doplněnou podáním ze dne 10. 12. 2020) domáhal určení, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu zdůvodnil tím, že celá situace vznikla v důsledku pandemie covidu-19, kdy byly v rámci přijatých opatření podstatně redukovány zájezdy, že nezanedbatelnou část příjmu žalovaného, který pracoval jako řidič zájezdové dopravy, představovaly cestovní náhrady, že vzhledem k tomu, že v důsledku pandemické situace žalobce neměl pro žalovaného práci, náležela mu pouze redukovaná náhrada mzdy, ale nikoli cestovní náhrady, že se proto žalovaný se žalobcem dohodl, že mu žalobce poskytne neplacené volno, přičemž v případě, že by pro něj měl žalobce práci a žalovaný nebyl vázán jinak, žalovaný by tuto práci vykonal. V době od 1. 2. 2020 byla dohoda o neplaceném volnu uzavřena v písemné podobě. Vzhledem k tomu, že pandemická situace se před začátkem letní sezóny neuklidňovala, dohodl se žalobce se žalovaným na dalším neplaceném volnu. Tato dohoda byla uzavřena ústně, za zaměstnavatele jednal s žalovaným osobně jednatel společnosti P. Š.. Žalobce se zároveň zavázal hradit za žalovaného sociální a zdravotní pojištění. Žalovaného nebylo možné po dobu 2-3 měsíců „donutit k tomu, aby přišel do kanceláře a podepsal fyzicky neplacené volno od 1. 6. 2020, neustále se vymlouval, že má brigádu, že je v zahraničí“. Když se žalovaný po několika telefonických urgencích dostavil dne 8. 9. 2020 na schůzku s P. Š., řekl, že neplacené volno nepodepíše. P. Š. mu tudíž sdělil, aby se zítra, tj. 9. 9. 2020, dostavil do kanceláře, že bude projíždět autobusy na parkovišti. Dne 9. 9. 2020 však bylo žalobci doručeno uvedené okamžité zrušení pracovního poměru. Žalobce má za to, že žalovanému za měsíc červen 2020 nevznikl nárok na mzdu, neboť měl neplacené volno. Za měsíc červenec náležela žalovanému za odpracovanou dobu mzda ve výši 6 062 Kč a „nemocenská“ ve výši 5 869 Kč, které mu byly vyplaceny 15. 8. 2020. Žalovanému tedy byla řádně a včas mzda vyplacena jak za měsíc červen, tak za měsíc červenec.
3. Žalovaný popírá uzavření jakékoliv dohody s žalobcem, jejímž předmětem by mělo být neplacené volno v období kdykoli po datu 31. 5. 2020, a má za to, že takto žalobcem tvrzená dohoda o neplaceném volnu nesplňuje základní požadavky právního jednání zejména z pohledu určitosti a nelze k němu ve smyslu § 553 občanského zákoníku přihlížet. Žalovaný dále namítal, že institut neplaceného volna v pracovním právu neslouží k řešení překážek na straně zaměstnavatele, že na tyto případy dopadají ustanovení § 207 a 209 zákoníku práce s nárokem zaměstnance na náhradu mzdy, že tak mohou být neplatné i předchozí písemné dohody o neplaceném volnu žalovaného do 31. 5. 2020, a že žalobce uzavřením dohody o neplaceném volnu za tohoto stavu hodlal přenést své hospodářské riziko vzniklé v důsledku pandemické situace na žalovaného coby zaměstnance a na jeho úkor mu nepřiznat mzdové nároky, resp. nároky na náhradu mzdy pro překážky vzniklé na straně zaměstnavatele. I kdyby byla uzavřena „dostatečně určitá“ dohoda o neplaceném volnu, šlo by podle žalovaného o neplatné právní jednání z důvodu, že se „příčí dobrým mravům i odporuje zákonu“.
4. Okresní soud v Příbrami – poté, co Obvodní soud pro Prahu 10 usnesením ze dne 13. 10. 2020, č. j. 16 C 217/2020-14, vyslovil svou místní nepříslušnost a rozhodl o postoupení věci Okresnímu soudu v Příbrami jako místně příslušnému – rozsudkem ze dne 11. 5. 2021, č. j. 5 C 196/2020-81, žalobě vyhověl a uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 18 940 Kč k rukám advokátky JUDr. D. Ř. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalovaný neunesl důkazní břemeno při prokázání důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (neprokázal, že by mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat či náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí období splatnosti ve smyslu § 141 odst. 1 zákoníku práce). Soud prvního stupně vzal za prokázáno, že v rozhodném období žalobce zaplatil žalovanému mzdu za odpracovanou dobu tak, jak stanoví § 109 zákoníku práce. Dovodil, že zákoník práce nijak neupravuje formu a obsah dohody o pracovním volnu, které je poskytováno mimo zákonné důvody, že tedy záleží zcela na smluvních stranách, zda zvolí ústní, nebo písemnou formu, že „existenci ústní formy“ potvrdil jednatel žalobce i svědkyně A. V. a že tomu svědčí i skutečnost, že poskytováním neplaceného volna účastníci řešili pandemickou situaci, kdy žalobce neměl k dispozici práci pro řidiče pro dálkové zájezdy a žalovaný neměl zájem popojíždět autobusy tak, jak vyžadovalo udržování jejich technického stavu, a vše řešil prací v zahraničí. Poukazoval-li žalovaný na ustanovení § 580 občanského zákoníku, soud prvního stupně „uplatnění tohoto ustanovení občanského zákoníku shledal v neprospěch žalobce“, který se snaží okamžitým zrušením pracovního poměru uplatnit nároky podle § 56 odst. 2 zákoníku práce za situace, kterou žalobce žádným způsobem nezavinil, přičemž „nebylo prokázáno, že by jednal v rozporu se zájmy žalovaného“, naopak dohodou o neplaceném volnu „umožnil žalovanému od února do května dosahovat vyššího příjmu, než umožňuje § 207 a § 209 zákoníku práce, bez ohledu na to, že potřeboval řidiče, kteří by udržovali technický stav autobusů a popojížděli s nimi po parkovišti“. Soud prvního stupně tedy shledal okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné, neboť nebyl prokázán důvod tohoto okamžitého zrušení.
5. K odvolání žalovaného Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 23. 9. 2021, č. j. 23 Co 179/2021-111, změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se žaloba na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 8. 9. 2020 zamítá, a uložil žalobci povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 20 328 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 10 210 Kč, vše k rukám advokáta Mgr. M. J. Odvolací soud dovodil, že vzhledem k tomu, že účastníci si v pracovní smlouvě sjednali termín výplaty mzdy, a nikoliv termín splatnosti mzdy, byla v souladu s ustanovením § 141 odst. 1 a 3 zákoníku práce mzda, popřípadě náhrada mzdy, za červen 2020 splatná nejpozději do 31. 7. 2020 a mzda (náhrada mzdy) za červenec 2020 nejpozději do 31. 8. 2020. Dal-li tedy žalovaný okamžité zrušení pracovního poměru dne 9. 9. 2020 mimo jiné i pro nevyplacení mzdy za červenec 2020, pak z tohoto důvodu „bylo okamžité zrušení pracovního poměru provedeno před uplynutím patnácti dnů po uplynutí termínu splatnosti, tzn. předčasně“, a v této části je tudíž okamžité zrušení pracovního poměru neplatné, aniž by bylo třeba zkoumat, zda mzda za červenec žalovanému byla či nebyla řádně vyplacena. Pokud jde o měsíc červen 2020, v němž žalovaný pro žalobce žádnou práci nevykonal (žalobce mu žádnou ani nepřidělil), mezi účastníky není sporu o tom, že „prvotní příčinou vzniku dané situace byla pandemie koronaviru covid-19“, která na konci zimy připravila žalobce o podstatnou většinu obchodních (dopravních) zakázek, a tudíž přestal mít pro své zaměstnance – řidiče práci. Odvolací soud uzavřel, že se jednalo o situaci, která odpovídá vymezení „jiné překážky na straně zaměstnavatele“ ve smyslu § 209 odst. 1 zákoníku práce, že podle § 208 zákoníku práce přísluší zaměstnancům za toto období náhrada mzdy, že zákoník práce upravuje možnost snížení poskytované náhrady až na 60 % průměrného výdělku, a to buď dohodou mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, nebo vnitřním předpisem, a že dohodu o neplaceném volnu je za popsané situace třeba považovat za neplatnou pro obcházení zákona, porušování dobrých mravů a veřejného pořádku (§ 1 odst. 2 občanského zákoníku). Odvolací soud pokládá za nadbytečné zabývat se zkoumáním, zda mezi účastníky došlo či nedošlo k nějakému ujednání o tom, že v červnu 2020 žalobce, který v té době pro žalovaného neměl práci, nebude „žalobci“ (správně žalovanému) žádnou práci přidělovat a ani mu platit žádnou mzdu ani náhradu mzdy, neboť „takové ujednání by stejně bylo neplatné, když nárok na náhradu mzdy žalobci vznikl ze zákona“ (§ 208 a násl. zákoníku práce). Odvolací soud proto dospěl k závěru, že nevyplatil-li žalobce „žalobci“ (správně žalovanému) za červen 2020 žádnou náhradu mzdy, a to ani 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti, tj. do 15. 8. 2020, nastal důvod, pro který mohl žalovaný okamžitě zrušit pracovní poměr.
6. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že z odůvodnění dovoláním napadeného rozsudku nelze dovodit, z jakého důvodu považoval odvolací soud uzavřenou dohodu za neplatnou, že odvolací soud „pouze v bodě 23 konstatoval, že dohoda je neplatná z důvodu obcházení zákona, porušování dobrých mravů a veřejného pořádku“, avšak že všechny tyto tři důvody jsou nepoužitelné najednou, neboť „se navzájem nepodporují, nýbrž vylučují“. Dovolatel má za to, že „smlouva o poskytování neplaceného volna mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je zcela obvyklý institut, přičemž v konkrétním případě byla vůle obou smluvních stran tuto dohodu uzavřít“. Dále poukázal na to, že „základním principem výkladu smluv je priorita výkladu, který nezakládá neplatnost smlouvy, před takovým výkladem, který neplatnost smlouvy zakládá, jsou-li možné oba výklady“, že žalobce neměl v tu dobu z důvodu pandemické situace pro žalovaného práci podle pracovní smlouvy (řidiče zájezdové dopravy dálkových zájezdů), že žalovaný si „po tuto dobu sjednal brigádu u jiného subjektu mimo území České republiky“, což by samozřejmě nebylo možné, pokud by měl přidělovánu náhradní práci, tedy popojíždění se stojícími autobusy z důvodu udržení jejich provozuschopnosti, že dohoda o neplaceném volnu tak „umožňovala žalovanému obstarat si možnost brigády mimo území České republiky“ a že žalobce hradil po dobu neplaceného volna za žalovaného zdravotní pojištění. Podle názoru dovolatele se proto „v žádném případě“ nejedná o rozpor s dobrými mravy a smlouva o neplaceném volnu je smlouvou platnou. Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k novému projednání a rozhodnutí.
7. Žalovaný navrhl, aby dovolání žalobce bylo odmítnuto, event. zamítnuto. Má za to, že institut pracovního volna bez náhrady mzdy v pracovním právu „neslouží k řešení překážek na straně zaměstnavatele“, že by i případně sjednaná dohoda o tzv. neplaceném volnu v ústní formě mající formálně všechny atributy právního jednání byla neplatná pro rozpor s dobrými mravy či obcházení zákona v části upravující nárok zaměstnance na náhradu mzdy, že (jak správně posoudil odvolací soud) v daném případě jednoznačně jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce, za niž zásadně přísluší žalovanému náhrada mzdy, a že toto ustanovení nelze obcházet pro zaměstnance nevýhodným ujednáním, kterým se takového svého nároku vůči svému zaměstnavateli vzdává.
8. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
9. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
10. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
11. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalovaný na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 6. 2017 (ve znění jejích dodatků) pracoval u žalobce jako řidič autobusu, mikrobusu a osobních vozů. Dne 2. 2. 2020 uzavřel žalobce se žalovaným „dohodu o neplaceném volnu“ v termínu 3. 2. až 5. 2., 17. 2. až 18. 2., 5. 3. až 8. 3., 13. 3. až 31. 3., 1. 4. až 31. 5. s tím, že v těchto dnech žalobce nebude přidělovat žalovanému práci a žalovanému nebude poskytována mzda. V červnu 2020 žalovaný pro žalobce žádnou práci nevykonal (žalobce mu ani žádnou nepřidělil) a žalobce žalovanému za tento měsíc nevyplatil žádnou mzdu ani náhradu mzdy. Žalobce tvrdí, že na obdobné „dohodě o neplaceném volnu“ se účastníci telefonicky dohodli i pro další období, tedy i na období června 2020, a že k jejímu uzavření v písemné formě nedošlo pouze z toho důvodu, že se žalovaný nedostavil k jejímu podpisu. Žalovaný naproti tomu uzavření jakékoliv další „dohody o neplaceném volnu“ pro období po květnu 2020 popírá s tím, že teprve v září 2020 po něm žalobce chtěl, aby takovou dohodu podepsal, což odmítl. Mezi účastníky není sporu o tom, že prvotní příčinou vzniku dané situace byla pandemie koronavirového onemocnění covid-19, která na konci zimy připravila žalobce o podstatnou většinu obchodních (dopravních) zakázek, a tudíž přestal mít pro své zaměstnance – řidiče, mezi něž žalovaný patřil, práci.
12. Za tohoto stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda a popřípadě za jakých podmínek může být poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
13. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobce není opodstatněné.
14. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k době, kdy podle tvrzení žalobce měla být mezi žalobcem a žalovaným uzavřena ústní dohoda o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 29. 7. 2020 (dále také jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2020 (dále také jen „o. z.“).
15. Podle ustanovení § 4 zák. práce se pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce; nelze-li použít zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.
16. Demonstrativní výčet základních zásad pracovněprávních vztahů, které (jak vyplývá z výše uvedeného) v oblasti pracovněprávních vztahů hrají mimořádně významnou roli při interpretaci a aplikaci právních norem, je obsažen v ustanovení § 1a odst. 1 zák. práce. Podle ustanovení § 1a odst. 2 zák. práce pak zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.
17. Soukromé právo je ovládáno zásadou autonomie vůle, jakož i zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“. Podle ustanovení § 1 odst. 2 o. z. nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona; zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti.
18. Toto obecné pravidlo obsažené v občanském zákoníku pak zákoník práce dále doplňuje (modifikuje) zejména v ustanoveních § 4a odst. 1 až 3 zák. práce. Podle ustanovení § 4a odst. 1 zák. práce odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. § 4a odst. 2 zák. práce pak stanoví, že podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Od ustanovení uvedených v § 363 zák. práce je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3 zák. práce).
19. Od vzniku pracovního poměru, který je jedním ze základních pracovněprávních vztahů (srov. § 3 větu druhou zák. práce), je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce] a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru [§ 38 odst. 1 písm. b) zák. práce].
20. V průběhu pracovního poměru, jehož podstatou je pracovní závazek vymezený v § 38 odst. 1 písm. a) a b) zák. práce, tedy závazek zaměstnance vykonávat sjednanou práci a jemu odpovídající povinnost zaměstnavatele sjednanou práci přidělovat a platit za její výkon mzdu nebo plat, mohou nastat a také často nastávají (jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele) skutečnosti, které způsobují, že zaměstnanec nemůže plnit pracovní závazek spočívající ve výkonu práce, a činí toto plnění nemožným. Tyto překážky představují právem uznanou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností spojenou se změnou nebo dočasnou suspenzí pracovního závazku (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 673/2018, uveřejněný pod č. 116/2019 v časopise Soudní judikatura).
21. Překážky v práci zákoník práce rozděluje na překážky v práci na straně zaměstnance (§ 191 až 206 zák. práce) a na překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 až 210 zák. práce). Na straně zaměstnavatele se vyskytují dvě skupiny překážek, a to prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (§ 207 zák. práce) a jiné překážky (§ 208 až 210 zák. práce).
22. Nejvyšší soud ve své judikatuře již dříve dovodil, že o překážku v práci ve smyslu § 208 zák. práce se jedná tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit výše uvedenou povinnost, vyplývající pro něj z pracovního poměru, přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (práci odpovídající vedoucímu pracovnímu místu, na něž byl zaměstnanec jmenován), nejde-li o prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí podle § 207 zák. práce, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat; o překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil (případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam). Jiná překážka na straně zaměstnavatele je dána skutečností, která ji vyvolala, a překážka v práci trvá po celou dobu trvání této skutečnosti; proto vůle zaměstnavatele je zde nerozhodná (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1083/2017, uveřejněný pod č. 62/2019 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2063/2020).
23. Na straně zaměstnance pak zákoník práce rozlišuje důležité osobní překážky v práci (§ 191 a 191a zák. práce), jiné důležité osobní překážky v práci (§ 199 zák. práce) a překážky v práci z důvodu obecného zájmu (§ 200 až 205 zák. práce).
24. Podle ustanovení § 191 zák. práce je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.
25. Za důležitou osobní překážku v práci považuje zákoník práce též poskytování dlouhodobé péče zaměstnancem potřebné osobě v domácím prostředí v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění. Podle ustanovení § 191a zák. práce zaměstnavatel není povinen udělit písemně souhlas s nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění jen v případě, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody.
26. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 zák. práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 2; náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši průměrného výdělku (§ 199 odst. 1 zák. práce). Okruh překážek v práci podle § 199 odstavce 1 zák. práce, rozsah pracovního volna a případy, ve kterých přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu, jsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (dále jen „nařízení vlády“) [srov. § 199 odst. 2 zák. práce a § 1 nařízení vlády].
27. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let (§ 199 odst. 3 zák. práce).
28. V ustanoveních § 200 až 205 zák. práce je pak vymezen okruh překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti a jiné úkony v obecném zájmu) a určeny podmínky, za kterých zaměstnanci přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, nebo pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu.
29. Protože překážky v práci na straně zaměstnance, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, a překážky v práci na straně zaměstnavatele představují – jak již bylo uvedeno výše – právem uznanou (dočasnou) nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k tomu rovněž (dočasnou) suspenzi pracovního závazku vymezeného v ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) a b) zák. práce, neřídí se poskytnutí pracovního volna (resp. omluvení nepřítomnosti zaměstnance v práci) při těchto překážkách v práci (v rozsahu stanoveném právními předpisy) dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale je dáno objektivní existencí těchto překážek v práci.
30. V případě jiných (osobních) překážek v práci na straně zaměstnance, než jsou ty, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, pak není povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci pracovní volno. V takovém případě je na úvaze zaměstnavatele, zda žádosti zaměstnance o pracovní volno vyhoví, či nikoliv.
31. Byť zákoník práce výslovně neupravuje možnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci (na jeho žádost) pracovní volno, brání-li zaměstnanci v práci jiná (osobní) překážka než ty, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, může zaměstnavatel v souladu s uplatněním zásady „co není zakázáno, je dovoleno,“ poskytnout zaměstnanci pracovní volno (bez náhrady mzdy nebo platu, nebo i s náhradou mzdy nebo platu) na základě dohody se zaměstnancem (na žádost zaměstnance) i v případě takových jiných překážek v práci na straně zaměstnance, neboť zákon takový postup (výslovně) nezakazuje (z ustanovení § 191 až 205 zák. práce ani z jiného zákonného ustanovení nevyplývá, že není možné se od nich v tomto směru odchýlit), přičemž takový zákaz nevyplývá ani ze smyslu a účelu právní úpravy překážek v práci na straně zaměstnance a (s nimi souvisejícího) pracovního volna. Zaměstnavatel se se zaměstnancem současně může dohodnout, že si zaměstnanec poskytnuté pracovní volno napracuje [srov. též ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) větu poslední zák. práce ve znění „prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost“].
32. Jiná je ovšem situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zák. práce) a přísluší-li z tohoto důvodu zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu.
33. Podle ustanovení § 207 zák. práce nemůže-li zaměstnanec konat práci
a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku,
b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
34. § 208 zák. práce stanoví, že nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87).
35. Podle ustanovení § 209 odst. 1 zák. práce o jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).
36. Upraví-li v případech podle § 209 odst. 1 zák. práce dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, musí náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem (§ 209 odst. 2 zák. práce).
37. Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 210 zák. práce).
38. Podle ustanovení § 4a odst. 4 zák. práce vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Toto (obecné) zákonné ustanovení je pak (mimo jiné též ve vztahu k právu zaměstnance na mzdu, plat, odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich náhrady) dále konkretizováno ustanovením § 346c zák. práce, podle něhož zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Od úpravy uvedené v ustanovení § 346c zák. práce se přitom nelze odchýlit. O kogentní povaze této právní normy svědčí též ustanovení § 346e zák. práce upravující důsledky odklonu od ustanovení § 346c zák. práce, podle něhož odchýlí-li se smluvní strany od úpravy uvedené v § 346b až 346d zák. práce, nepřihlíží se k tomu (zákaz uvedený v ustanovení § 346c zák. práce ve spojení s ustanovením § 346e zák. práce je třeba považovat za výslovný zákaz odchylného ujednání ve smyslu ustanovení § 1 odst. 2 o. z.).
39. Vzhledem k výše uvedenému je tedy třeba uzavřít, že k ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy nebo platu, se nepřihlíží.
40. Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že pro její posouzení je rozhodující, zda v rozhodném období (v červnu 2020) žalovanému bránila ve výkonu práce překážka v práci na straně zaměstnavatele (na straně žalobce), nebo překážka v práci na straně zaměstnance (na straně žalovaného) a zda žalovanému za tuto dobu příslušela náhrada mzdy.
41. Jestliže podle zjištění soudů (jakož i podle tvrzení dovolatele) žalobce v měsíci červnu 2020 neměl pro žalovaného práci, šlo o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 zák. práce (§ 208 a násl. zák. práce), a žalovanému (nemohl-li konat práci pro tuto překážku) za toto období příslušela náhrada mzdy. Na tom nemohla nic změnit ani žalobcem tvrzená (ústní) dohoda mezi žalobcem a žalovaným o pracovním volnu bez náhrady mzdy (tzv. dohoda o neplaceném volnu), resp. ujednání o tom, že v červnu 2020 žalobce, který v té době pro žalovaného neměl práci, nebude žalovanému žádnou práci přidělovat a ani mu platit žádnou mzdu ani náhradu mzdy, neboť k takovému ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy nebo platu, se (jak bylo uvedeno výše) nepřihlíží (srov. § 346c a §346e zák. práce). Odvolací soud tedy správně (byť z jiných důvodů) uzavřel, že je nadbytečné zabývat se tím, zda v rozhodném období byla mezi účastníky uzavřena žalobcem tvrzená dohoda o neplaceném volnu.
42. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
Autor: -mha-