// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 20.09.2021

Okamžik, ke kterému se posuzuje nadbytečnost zaměstnance

Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

Je tedy nutné rozlišovat mezi okamžikem přijetí rozhodnutí o organizační změně, okamžikem, k němuž nastává účinnost přijaté organizační změny, a okamžikem, kdy je dosaženo cíle, k němuž organizační změna směřuje.

Zajišťování úkolů zaměstnavatele externími subjekty (dodavateli) na základě samostatných smluv je až dosažením onoho cíle, jenž zaměstnavatel rozhodnutím o organizační změně v posuzovaném případě sledoval. Rozhodným pro posouzení nadbytečnosti zaměstnance je však den účinnosti organizační změny, v posuzovaném případě tedy den, k němuž se podle rozhodnutí zaměstnavatele změnila jeho organizační struktura. Skutečnost, zda a kdy zaměstnavatel oslovil externí dodavatele, kdy s nimi uzavřel smlouvy a kdy tito začali poskytovat zaměstnavateli své služby, je z tohoto pohledu nevýznamná. Význam by mohla mít při úvaze, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, a zda zaměstnavatel nesledoval jiné než uvedené cíle a ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3680/2020, ze dne 16. 6. 2021

vytisknout článek


Dotčené předpisy: § 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb.

Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz 

Z odůvodnění:

Žalovaný doručil žalobci dne 3. 12. 2018 výpověď z pracovního poměru odůvodněnou tím, že rozhodnutím Rady Města Lanškroun bylo s účinností od 1. 1. 2019 zrušeno pracovního místo „referent odboru XY“ a v důsledku toho se stal žalobce nadbytečným.

Žalobou podanou u Okresního soudu v Ústí nad Orlicí dne 25. 4. 2019 se žalobce domáhal určení neplatnosti této výpovědi. Namítal, že nebyla naplněna příčinná souvislost mezi přijatými organizačními změnami a nadbytečností zaměstnance. Rada Města Lanškroun přijala dne 26. 11. 2018 usnesení č. 678/RM/2018, ze kterého plyne pouze změna uspořádání odborů, resp. oddělení žalovaného, nikoliv zrušení konkrétního pracovního místa. Na jednání Rady bylo sice zrušení místa správce XY diskutováno, ale konečné rozhodnutí k pracovnímu místu žalobce nebylo přijato. Pracovní náplň žalobce se netýkala pouze XY ve vlastnictví žalovaného, ale zahrnovala i činnost XY. Měla-li účinnost organizační změny nastat dne 1. 1. 2019, pak i po tomto datu požadoval žalovaný po žalobci výkon práce ve stejném rozsahu jako před účinností údajného organizačního rozhodnutí; nejednalo se přitom o úkony, které by bylo možné chápat jako předání funkce novému subjektu. Žalovaný ke dni 1. 1. 2019 nezahájil zajišťování správy lesa ani výkon funkce XY ze strany jiného externího subjektu. Teprve v lednu 2019 vypsal výběrové řízení na funkci XY s předpokladem uzavření smlouvy s externím dodavatelem od 1. 4. 2019.

Okresní soud v Ústí nad Orlicí rozsudkem ze dne 23. 10. 2019 č. j. 5 C 127/2019-63 žalobě vyhověl a žalovanému uložil povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 12 829,50 Kč k rukám advokáta JUDr. Martina Týle. Uzavřel, že v obcích rozhoduje o celkovém počtu zaměstnanců v obecním úřadu a o jeho organizační struktuře rada obce. V posuzované věci však nebylo prokázáno, že by Rada města Lanškroun předtím, než byla žalobci dána výpověď, rozhodla o změně organizační struktury v rámci odboru XY, z níž by vyplývalo zrušení pracovní pozice zastávané žalobcem. Z vlastního organizačního řádu vyplývá, že došlo pouze k jinému organizačnímu uspořádání jednotlivých odborů a oddělení. Takové organizační změny nejsou samy o sobě bezprostřední a skutečnou příčinou nadbytečnosti žalobce. Okruh nadbytečných zaměstnanců by musel být v rozhodnutí rady žalovaného o organizační změně vyjádřen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci. Tím, že došlo ke schválení přílohy č. 1, ve které je schéma organizačního uspořádání městského úřadu, nedošlo ke zrušení pracovní pozice vykonávané žalobcem; podle názoru soudu prvního stupně nelze dovozovat organizační změny a rušení pracovních míst pouze z rozdílu dvou tabulek jako příloh organizačního řádu. Ohledně zrušení funkce XY nepřijala rada žádné konkrétní rozhodnutí a ani nebylo vydáno rozhodnutí o tom, jakým způsobem bude zajišťována funkce XY. Pracovní pozice vykonávaná žalobcem v době, kdy mu byla doručena výpověď, až do skončení výpovědní doby byla pro žalovaného potřebnou, neboť nebyla zajištěna jiným způsobem. Smlouvy o výkonu funkce XY a o výkonu činnosti XY byly uzavřeny až v době po doručení výpovědi.

K odvolání žalovaného Krajský soud v Hradci Králové – pobočka v Pardubicích rozsudkem ze dne 3. 6. 2020 č. j. 18 Co 40/2020-107 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu na určení neplatnosti výpovědi doručené žalobci dne 3. 12. 2018 zamítl. Na rozdíl od soudu prvního stupně uzavřel, že z porovnání schémat organizačního uspořádání Městského úřadu Lanškroun ke dni 1. 1. 2019 a ke dni 1. 12. 2018 jasně vyplývá, že bylo zrušeno pracovní místo, které zastával žalobce. Rada schválila nový organizační řád obecního úřadu, kterým stanovila celkový počet zaměstnanců obce v obecním úřadu, a bylo na tajemníkovi obce, aby toto rozhodnutí rady vykonal. Ze zápisu z jednání Rady z 26. 11. 2018 vyplývá, že se o zrušení XY diskutovalo a že starosta navrhoval určitá řešení, nakonec je ze zápisu zřejmé, že se o schématu organizačního uspořádání Městského úřadu Lanškroun hlasovalo a nové schéma organizačního uspořádání ke dni 1. 1. 2019 bylo schváleno spolu s dodatkem č. 15 k organizačnímu řádu, z nichž jsou patrny změny v počtu zaměstnanců odboru XY a zrušení místa referenta XY. Ze schématu organizačního uspořádání vyplývá, že zcela jistě byl zrušen referát XY, a tudíž o zrušení místa zastávaného žalobcem bylo jednoznačně Radou města Lanškroun dne 26. 11. 2018 – před podáním výpovědi – rozhodnuto. Neplatnost výpovědi nezpůsobuje, přiděloval-li žalovaný žalobci práci ještě v průběhu výpovědní doby. Dne 14. 2. 2019 uzavřel žalovaný smlouvu o výkonu činnosti XY žalovaného s D. Š.. I když smlouvu o výkonu funkce XY uzavřel žalovaný s J. K. až dne 11. 4. 2019, nelze uzavřít, že by žalobce byl pro žalovaného po uplynutí výpovědní doby potřebný, a že by snad práci, kterou pro žalovaného vykonával žalobce, dělal nadále jiný zaměstnanec žalovaného. V dané věci nastala organizační změna od 1. 1. 2019 a pracovní poměr žalobce skončil až po účinnosti přijatých organizačních změn.

Proti tomuto rozsudku podal žalobce dovolání. V rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu shledává žalobce závěr odvolacího soudu o vůli zaměstnavatele zrušit pracovní místo zastávané žalobcem z porovnání schémat organizačního uspořádání Městského úřadu Lanškroun ke dni 1. 1. 2019 a ke dni 1. 12. 2018. Podle žalobce není pouhé neuvedení, resp. opomenutí uvést pracovní pozici zastávanou žalobcem v přehledu organizační struktury městského úřadu jednoznačným projevem vůle zaměstnavatele takové pracovní místo zrušit. Z předmětného rozhodnutí Rady města Lanškroun vyplývá toliko plán zaměstnavatele změnit vnitřní uspořádání odboru XY, nikoli vůle zrušit místo zastávané žalobcem. Zajištění externího subjektu a zrušení pracovního místa musí jít ruku v ruce, neboť není myslitelné, aby zaměstnavatel využíval externích dodavatelů, aniž by současně zrušil pracovní místo. Další rozpor s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu spatřuje žalobce v tom, že odvolací soud nepovažoval za důvod neplatnosti výpovědi, že žalovaný přiděloval žalobci práci ještě po jím stanoveném datu zrušení pracovního místa. Právo zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci po 1. 1. 2019 mělo být rozhodnutím o organizační změně zcela negováno, eventuálně zúženo na úkoly související s předáním pracovní agendy nově pověřenému subjektu. Faktické jednání zaměstnavatele ukazuje, že činnosti spadající pod druh práce, který takový zaměstnanec vykonával, se nestaly pro zaměstnavatele nepotřebnými. Dále žalobce namítal, že organizační rozhodnutí nemůže být podkladem pro výpověď u pracovního poměru, pokud jde o stanovené datum účinnosti organizační změny. Ke dni deklarované účinnosti nebyla ani v náznaku provedena transformace XY, která měla spočívat v zajišťování potřebných činností dvěma externími subjekty. To je v rozporu se závěry rozhodovací praxe dovolacího soudu, podle níž v případě, že by pracovní poměr skončil dříve, než se příslušné organizační změny u zaměstnavatele realizovaly, nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. U žalovaného však nebyla organizační změna ani ke dni deklarované účinnosti rozhodnutí o zrušení pracovního místa (k 1. 1. 2019), ani později v průběhu výpovědní doby (do 28. 2. 2019) plně realizována. Ačkoliv odbor XY formálně neměl uvedenou pracovní pozici referenta XY, přesto žalobce vykonával veškeré činnosti XY. Žalobce dále dovozuje, že ve fungování zaměstnavatele žádná organizační změna neproběhla, zaměstnavatel nebyl schopen v období ledna a února 2019 zabezpečit hospodaření v XY v součinnosti s odborným XY jinak než právě činností žalobce. Jediným účelem aktu Rady města Lanškroun bylo vytvořit podklad pro ukončení pracovního poměru nepohodlného zaměstnance. Podle žalobce je nutné nově vyřešit právní otázku, zda okamžikem rozhodným pro posouzení správnosti načasování výpovědi a existence příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností je datum účinnosti formálně uvedené v organizačním rozhodnutí, nebo skutečné datum realizace organizačního rozhodnutí zaměstnavatele, zejména v situaci, kdy je zde zjevný rozpor mezi stanovenou účinností a datem skutečné realizace. Dále žalobce namítal, že v době doručení výpovědi zaměstnavatel ještě nevěděl, že dojde k ukončení smlouvy s městem Štíty. V závěru dovolání nastoluje žalobce právní otázky, zda lze faktický postup zaměstnavatele – spočívající v nerealizaci, resp. v odložení doby realizace organizační změny – považovat za změnu původního rozhodnutí o organizační změně a jaký vliv má skutečnost, že zaměstnavatel změnil své rozhodnutí ještě předtím, než byly završeny právní následky výpovědi z pracovního poměru odůvodněné rozhodnutím v původní podobě. Dovolatel navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že „vysloví neplatnost výpovědi“, nebo aby jej zrušil a vrátil věc odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Žalovaný se k dovolání žalobce vyjádřil tak, že žalobce se stal pro žalovaného nadbytečným, neboť pracovní pozice, na níž fungoval do okamžiku podání výpovědi, byla zrušena spolu s oddělením majetku, do té doby existujícího v rámci odboru investic a výstavby. I dovolacím soudem byla organizační změna hodnocena jako konkrétní zásah do organizační struktury, který má za následek, že práce zaměstnanců dotčených tímto opatřením není v určitém místě organizační struktury zaměstnavatele nadále potřebná. Stejně tak postup, kdy zaměstnavatel přiděluje v průběhu výpovědní doby zaměstnanci nadále práci, neznamená bez dalšího potřebnost zaměstnance pro zaměstnavatele. O organizační změně bylo rozhodnuto již před dáním výpovědi a vyvolávala důsledky již v průběhu výpovědní doby, když smlouva s externím dodavatelem, jehož služby nahradily část práce vykonávané žalobcem, byla uzavřena již 14. 2. 2019. Je pouhým tvrzením žalobce, že některé činnosti, které byly součástí pracovní náplně žalobce, vykonávali do dubna 2019 jiní zaměstnanci žalovaného. Podle judikatury dovolacího soudu je výpověď z pracovního poměru důvodná, odpadne-li i jen část pracovní náplně zaměstnance. Skutečná podstata organizační změny mohla být jen těžko fiktivní, začaly-li po skončení pracovního poměru žalobce zajišťovat jeho dřívější povinnosti externí subjekty. Nepodložené důkazními prostředky je tvrzení žalobce, že se zaměstnavatel pokouší ukončit pracovní poměr nepohodlného zaměstnance. Organizační změna nedoznala ani po skončení pracovního poměru žalobce žádné změny, funkce XY obnovena nebyla.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Namítá-li žalobce, že odvolací soud dospěl k závěru o zrušení pracovního místa žalobce na základě porovnání schémat organizačního uspořádání Městského úřadu Lanškroun, pak v této otázce se odvolací soud neodchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, podle níž okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje, apod.), z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejich počet) považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 12. 2014 sp. zn. 21 Cdo 610/2013).

Přípustnost dovolání nezakládá ani právní otázka, zda žalovaný mohl po stanoveném datu zrušení pracovního místa žalobci přidělovat práci. Dovolací soud již uzavřel, že pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněný pod č. 24 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013).

Namítá-li žalobce, že „v době doručení výpovědi zaměstnavatel ještě nevěděl, že dojde k ukončení smlouvy s městem Štíty“, tak na posouzení této otázky rozhodnutí odvolacího soudu nezáviselo. Odvolací soud sice učinil závěr o tom, že tato smlouva skončila k 31. 12. 2018 (viz bod 8 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu), avšak tímto závěrem dále nijak neargumentoval při posouzení neplatnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce byl zaměstnanec žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 31. 1. 2003 a že vykonával funkci XY jako referent odboru XY. Dne 26. 11. 2018 schválila Rada města Lanškroun dodatek č. 15 k organizačnímu řádu Městského úřadu Lanškroun a přílohu č. 1
– schéma organizačního uspořádání Městského úřadu Lanškroun ke dni 1. 1. 2019. Oproti schématu organizačního uspořádání ke dni 1. 12. 2018 existoval od 1. 1. 2019 pouze odbor XY, který se nedělil na oddělení a který neměl žádného referenta XY, přičemž došlo i ke snížení počtu zaměstnanců odboru XY k 1. 1. 2019 oproti počtu zaměstnanců odboru XY k 1. 12. 2018 z deseti na devět. Dne 3. 12. 2018 doručil žalovaný žalobci výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Žalovaný přiděloval žalobci práci podle jeho pracovní smlouvy ještě po dobu výpovědní doby. Dne 14. 2. 2019 uzavřel žalovaný smlouvu s D. Š. o výkonu činnosti XY a dne 11. 4. 2009 smlouvu s J. K. o výkonu funkce XY.

Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu, mimo jiné, na vyřešení právní otázky, k jakému okamžiku se posuzuje nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizační změny. Protože uvedená právní otázka nebyla v judikatuře dovolacího soudu dosud ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání žalobce podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobce není opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 3. 12. 2018 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2018 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Zaměstnanec nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi. Z toho, že zaměstnanec nemusí být nadbytečným již v době podání výpovědi, nelze dovozovat, že by zaměstnavatel mohl vždy přistoupit k podání výpovědi bezprostředně po přijetí rozhodnutí o organizační změně. Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák․ práce. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi dané podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2014 sp. zn. 21 Cdo 790/2013).

Výpověď z pracovního poměru, kterou dal zaměstnavatel zaměstnanci, je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nebylo přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).

Z uvedeného je zřejmé, že je nutné rozlišovat mezi okamžikem přijetí rozhodnutí o organizační změně, okamžikem, k němuž nastává účinnost přijaté organizační změny, a okamžikem, kdy je dosaženo cíle, k němuž organizační změna směřuje. Ve skutkových okolnostech posuzované věci to znamená, že organizační změna byla žalovaným přijata dne 26. 11. 2018 a spočívala v jiném organizačním uspořádání Městského úřadu Lanškroun, které již v odboru XY nepočítalo s pozicí referenta XY, přičemž se počet zaměstnanců tohoto odboru snížil z deseti na devět. Účinnost této organizační změny, tedy k jakému dni se změnilo organizační uspořádání zaměstnavatele, nastala podle rozhodnutí žalovaného ke dni 1. 1. 2019. Žalobce v této souvislosti namítal, že je zde „rozpor mezi stanovenou účinností a datem skutečné realizace“; z kontextu jeho dovolání je zřejmé, že datem skutečné realizace rozumí zajišťování potřebných činností dvěma externími subjekty. Zde se ovšem mýlí, neboť zajišťování úkolů zaměstnavatele externími subjekty (dodavateli) na základě dvou samostatných smluv (smlouvy o výkonu správce lesa a smlouvy o výkonu činnosti XY) je až dosažením onoho cíle, jenž zaměstnavatel rozhodnutím o organizační změně sledoval (a nejedná se ani o změnu původního rozhodnutí o organizační změně, jak žalobce v dovolání dále namítal). Rozhodným pro posouzení nadbytečnosti zaměstnance je však den účinnosti organizační změny, v posuzovaném případě tedy den, k němuž se podle rozhodnutí zaměstnavatele změnila jeho organizační struktura. Pracovní poměr musel tedy skončit na základě výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím tomuto dni; v posuzované věci odvolací soud správně dovodil, že tato podmínka byla splněna.

Skutečnost, zda a kdy žalovaný oslovil externí dodavatele, kdy s nimi uzavřel smlouvy a kdy tito začali poskytovat žalovanému své služby, je z tohoto pohledu nevýznamná. Význam by mohla mít při úvaze, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, a zda zaměstnavatel nesledoval jiné než uvedené cíle a ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2017 sp. zn. 21 Cdo 4568/2017). Odvolací soud se s těmito skutečnostmi vypořádal (viz bod 16 odůvodnění jeho rozsudku) a dovolací soud nepovažuje jeho skutkové závěry za rozporné s provedenými důkazy.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání žalobce bylo zamítnuto, a žalobce je proto povinen nahradit žalovanému náklady potřebné k uplatňování práva.

Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem ve výši 5 000 Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalovanému náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalovaného, advokát Mgr. Jakub Hrubý, osvědčil, že je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalovanému za dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty z této odměny a náhrad (srov. § 137 odst. 1 a 3 a § 151 odst. 2 větu druhou o. s. ř.) podle sazby daně z přidané hodnoty [21% - srov. § 47 odst. 1 písm. a) zákona č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění pozdějších předpisů], ve výši 1 113 Kč.

Žalobce je povinen zaplatit náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 6 413 Kč žalovanému k rukám advokáta, který jej v tomto řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Autor: -mha-

Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů