// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 06.01.2021

Snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti

I. Poruší-li zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, v období prvních 14, resp. 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (povinnosti uvedené v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce), může z tohoto porušení zaměstnavatel vyvodit důsledek v podobě snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu. I když v konečném důsledku bude vždy záležet na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí, neznamená to, že úvaha zaměstnavatele – za situace, kdy tak učiní – může být bezbřehá. Jeho libovůli zde brání požadavek, aby ke snížení nebo neposkytnutí náhrady zaměstnavatel přistoupil „se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností“. Rozsah snížení náhrady je tedy v každém jednotlivém případě odvislý od intenzity porušení uvedených povinností z hlediska jeho závažnosti. Teprve v případě nejzávažnějšího porušení povinností připadá v úvahu opatření v podobě neposkytnutí náhrady.

Pro posouzení intenzity porušení povinnosti uvedené v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech není pojem „závažnost porušení těchto povinností“ definován, přičemž na jeho vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Ustanovení § 192 odst. 5 věta první zák. práce tedy patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Vymezení hypotézy právní normy v každém konkrétním případě závisí na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinností uvedených v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů a ostatních povinností zaměstnance, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho opatření podle ustanovení § 192 odst. 5 zák. práce odpovídalo závažnosti konkrétního porušení povinnosti zaměstnancem.

II. Opatření zaměstnavatele podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zák. práce spočívající ve snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu je právním úkonem ve smyslu ustanovení § 34 obč. zák., neboť jeho učiněním dochází k zániku nároku zaměstnance na poskytnutí této náhrady v rozsahu provedeného snížení (neposkytnutí). Pro uvedené opatření zaměstnavatele zákon nestanoví určitou formu; může být učiněno písemně, ústně, popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, že ke snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu došlo (konkludentně). Účinnost tohoto adresného jednostranného právního úkonu předpokládá, že projev vůle zaměstnavatele dojde, je doručen zaměstnanci (adresátovi), tj. že se dostane do sféry jeho dispozice; k jeho učinění tedy nepostačuje, že zaměstnavatel náhradu (zčásti nebo zcela) nezúčtuje zaměstnanci k výplatě, ale zaměstnance současně musí seznámit s tím, že tak činí na základě uvedeného opatření.

III. Opatření zaměstnavatele podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zák. práce, které nebylo vydáno na základě kontroly provedené zaměstnavatelem v souladu s ustanovením § 192 odst. 6 větou první a druhou zák. práce, odporuje zákonu a je neplatným právním úkonem (§ 39 obč. zák.).

IV. Vedle předpokladů pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zákon upravuje též zákaz, podle kterého náhrada nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zák. práce pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zák. práce zvlášť hrubým způsobem. Jedná se o stanovení zákazu dvojího postihu za totéž porušení povinnosti v oblasti soukromého práva. Pro zaměstnavatele – zhodnotí-li, že zaměstnanec povinnost porušil zvlášť hrubým způsobem – z tohoto zákazu vyplývají dvě možnosti. Buď se rozhodne pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zák. práce, pak ale nepřichází v úvahu, že by pro totéž porušení zaměstnanci snížil nebo neposkytl náhradu mzdy nebo platu, nebo sníží či neposkytne zaměstnanci náhradu, pak ale nemůže pro stejné porušení přistoupit k výpovědi z pracovního poměru. Obojí současně realizovat nelze. Pokud by zaměstnavatel tento zákaz neakceptoval, je z uvedených dvou právních úkonů platný jen ten, který byl (s přihlédnutím k jejich adresnosti) učiněn dříve; právní úkon, který byl učiněn později, nebo oba právní úkony, byly-li učiněny současně, jsou pro rozpor se zákonem neplatné (§ 39 obč. zák.).

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4368/2018, ze dne 29. 9. 2020

vytisknout článek


Dotčené předpisy: 
§ 192 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2012
§ 193 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2012
§ 194 zák. č. 262/2006 Sb. ve znění od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2012
§ 52 písm. h) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2012
§ 301a zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2012
§ 34 obč. zák. ve znění do 31. 8. 2012
§ 39 obč. zák. ve znění do 31. 8. 2012
§ 45 odst. 1 obč. zák. ve znění do 31. 8. 2012

Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz 

Z odůvodnění:

Dopisem ze dne 20. 8. 2012 žalovaná sdělila žalobkyni, že s ní okamžitě ruší pracovní poměr podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, neboť jí dosud nebyla vyplacena mzda za měsíc červen 2012 splatná podle pracovní smlouvy „do patnáctého dne každého měsíce“.

Žalobkyně se žalobou podanou u Městského soudu v Brně dne 19. 10. 2012 domáhala, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnila zejména tím, že žalovaná okamžitě zrušila pracovní poměr v době, kdy již nebyla zaměstnankyní žalobkyně, neboť pracovní poměr žalované byl ukončen okamžitým zrušením pracovního poměru „pro porušení právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“, k němuž žalobkyně přistoupila dopisem ze dne 9. 7. 2012 doručeným žalované 11. 7. 2012; z důvodu opatrnosti žalobkyně ještě dopisem ze dne 2. 8. 2012 dala žalované výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce. V daném případě navíc zcela absentuje důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Ze strany žalobkyně se nejednalo o „faktické nebo vědomé porušení povinností zaměstnavatele“ zaplatit mzdu, ale důvod nevyplacení mzdových nároků „souvisí s jednáním samotné žalované a s důvody, pro které s ní byl okamžitě zrušen pracovní poměr“. Žalovaná si odmítla dne 10. 7. 2012 převzít výzvu žalobkyně k předložení podkladů nezbytných pro výpočet mzdy za měsíc červen 2012, žalobkyni tyto podklady nepředložila a žalobkyně tak nemá „jakékoliv doklady“ o dovolené, pracovních dnech a pracovní době žalované za červen 2012. Období od 11. 6. 2012 do 15. 6. 2012, kdy žalovaná pobývala v zahraničí, proto žalobkyně považuje za „neomluvenou absenci“. V době od 25. 6. 2012 byla žalobkyně v pracovní neschopnosti a porušovala režim práce neschopného, což žalobkyni opravňuje, aby v souladu s ustanovením § 192 odst. 5 zákoníku práce neposkytla žalované náhradu mzdy. Žalobkyně dále poukázala na účelovost okamžitého zrušení pracovního poměru, ke kterému žalovaná přistoupila snad jen z toho důvodu, aby se mohla posléze domáhat „fiktivního odstupného“ ve výši čtyřiadvacetinásobku jejího průměrného měsíčního výdělku, a to na základě listiny, jejíž pravost žalobkyně zpochybňuje.

Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 13. 6. 2017 č. j. 49 C 80/2013-194 žalobu, jíž se žalobkyně domáhala určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 20. 8. 2012, zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 15 730 Kč k rukám jejího advokáta. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že mezi žalobkyní jako zaměstnavatelem a žalovanou jako zaměstnancem byla dne 28. 4. 2006 uzavřena pracovní smlouva, že takto založený pracovní poměr přede dnem 20. 8. 2012 nezanikl (pravomocným rozhodnutím soudu byla určena neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 9. 7. 2012 učiněného žalobkyní) a že žalobkyně byla od 25. 7. 2012 „přinejmenším“ do 29. 7. 2012 v pracovní neschopnosti. Na základě skutkového vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru dovodil, že žalovaná k němu přistoupila jak pro nevyplacení mzdy, tak pro nevyplacení náhrady mzdy za měsíc červen 2012. I kdyby bylo prokázáno, že žalovaná nedodržovala režim dočasně práce neschopného pojištěnce, nemohla žalobkyně v souladu s ustanovením § 192 odst. 5 zákoníku práce „krátit“ náhradu mzdy žalované za 28. 6. – 29. 6. 2012, neboť jí pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dala přípisem ze dne 2. 8. 2012 výpověď z důvodů podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce. Uzavřel proto, že žalobkyně „přinejmenším tuto část mzdových nároků žalované zúčtovat a vyplatit mohla a měla“, a jestliže tak neučinila, „byly splněny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany žalované podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce“. K námitce žalobkyně, že žalovaná držela „neoprávněně vybranou částku 2 000 Euro“, soud uvedl, že tato okolnost nemá vliv na závěr o důvodnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 20. 8. 2012. Žalobkyně nesdělila žalované, že by tuto pohledávku započetla „vůči její pohledávce na mzdu, náhradu mzdy či její části“, a i když uvedenou částku podle pravomocného soudního rozhodnutí žalovaná držela neoprávněně a byla povinna ji žalobkyni vydat, nemohla tím „sama o sobě“ zaniknout povinnost žalobkyně vyplatit mzdové nároky žalované. Soud se neztotožnil ani s námitkou žalobkyně, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 20. 8. 2012 bylo zcela účelovým jednáním, motivovaným úmyslem žalované domáhat se „fiktivního odstupného“ a tím žalobkyni poškodit; o zneužití práva „zde zjevně nejde“ (oba účastníci deklarovali, že ani jeden nemá zájem na dalším pokračování pracovního poměru); otázka sjednání odstupného, a zda výkon práva na odstupné je zneužitím práva, bude řešena v řízení o zaplacení odstupného.

K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 12. 6. 2018 č. j. 15 Co 280/2017-219 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na nákladech odvolacího řízení částku 6 776 Kč k rukám jejího advokáta. Odvolací soud neshledal důvodnou námitku žalobkyně, že „byla oprávněna snížit žalobkyni (správně žalované) náhradu mzdy pro porušování povinností dočasně práce neschopného“, neboť „z obsahu výpovědi z 2. 8. 2012 jednoznačně vyplývá, že žalobkyně vytýká žalované porušení pracovních povinností i za červen 2012, kdy je jí vytýkáno, že ve dnech 27. 6. až 10. 7. 2012 nebyla při kontrole zaměstnavatelem zastižena v místě, kde se měla zdržovat“, a soud prvního stupně „správně aplikoval ust. § 192 odst. 5 zákoníku práce, když dospěl k závěru, že pokud žalobkyně dala žalované výpověď pro porušování režimu dočasně práce neschopného, nebyla oprávněna ze stejného důvodu jí snížit náhradu mzdy nebo platu“. Odvolací soud se ztotožnil i s tím, jak se soud prvního stupně vypořádal „s námitkou účelovosti okamžitého zrušení pracovního poměru“ a s „obranou žalobkyně o tom, že jí žalovaná neoprávněně zadržovala částku 2 000 Euro“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Uvedla, že z „dikce zákona“ vyplývá, že „zaměstnavatel nesmí krátit náhradu mzdy pro nedodržování léčebného režimu, pokud ze stejného důvodu již byla dána zaměstnanci výpověď“. V posuzovaném případě zaměstnavatel krátil náhradu mzdy v době, kdy výpověď dána nebyla a „neexistovala tedy podmínka, která by právní úkon krácení náhrady mzdy činila neplatným“. Z gramatického a systematického výkladu ustanovení § 192 odst. 5 zákoníku práce vyplývá, že „zaměstnavatel nesmí krátit mzdu, jestliže je zde v době vzniku práva na výplatu mzdy výpověď ze stejného důvodu“; „uvedené nelze dovozovat zpětně a konstruovat, že v době krácení mzdy se jednalo o právní jednání platné, ale dáním výpovědi se změnilo na neplatné“. Dovolatelka dále dovozuje, že „pokud zaměstnanec porušuje uvedený režim trvale, lze si představit situaci, že se zaměstnavatel rozhodne krátit mzdu zaměstnanci, ale protože tento uvedené porušuje i nadále, rozhodne se dát mu výpověď“. V posuzovaném případě by uvedené „vedlo ke konstatování“, že krácení náhrady mzdy za dny 28. 6. až 29. 6 2012 je platné a při důvodnosti výpovědi ze dne 2. 8. 2012 se k uvedeným dnům porušování povinnosti práce neschopného zaměstnance nepřihlédne. Navíc s ohledem na ustanovení § 57 zákoníku práce se výpověď z pracovního poměru ze dne 2. 8. 2012 „může týkat porušení léčebného režimu za dobu ode dne 2. 7. 2012, nikoliv za červen 2012“. Dovolatelka poukázala, že žalovaná nejasnosti o tom, zda jí nárok na mzdu vznikl, sama vyvolala, že žalovaná měla v „uvedené době“ v držení částku 2 000 Euro „z nejasného důvodu, který se ukázal jako protiprávní“, a že „žalovaná žalobce o dlužnou mzdu neupomenula, nepodala žalobu, zato však podala žalobu na odstupné ve výši přes 5 000 000 Kč“. Je proto „podstatné, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 20. 8. 2012 směřovalo ke zcela jinému účelu, než je určeno, a bylo zřejmě vedeno úmyslem způsobit žalobci újmu, v tomto případě vznik jedné z nezbytných podmínek pro vyplacení značného odstupného“; uvedené potom dovolatelka dává do souvislosti se závěry soudní praxe o výkonu práva v rozporu s dobrými mravy. Podle dovolatelky se v posuzovaném případě uplatní též závěry, k nimž Nejvyšší soud dospěl v rozsudku ze dne 20. 12. 2011 sp. zn. 21 Cdo 4042/2010, podle kterých ustanovení § 56 písm. b) zákoníku práce není právním prostředkem pro řešení sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o to, zda zaměstnanci náleží mzda nebo plat (náhrada mzdy nebo platu). Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že předmětem posouzení je náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti splatná ve výplatním termínu za měsíc červen 2012, jejíž nevyplacení se stalo důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 20. 8. 2012, doručeného žalobkyni dne 22. 8. 2012 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2012, tedy v době před nabytím účinnosti zákonů č. 385/2012 Sb., č. 396/2012 Sb. a č. 399/2012 Sb. (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. A § 4 zák. práce) podle zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 31. 8. 2012, tedy v době před nabytím účinnosti zákona č. 202/2012 Sb. (dále jen „obč. zák.“).

Podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1 zák. práce).

Podle ustanovení § 3 obč. zák. výkon práv a povinností vyplývajících z občanskoprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiných a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Podle ustálené judikatury dovolacího soudu (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 12. 2013 sp. zn. 21 Cdo 298/2013 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 9. 2012 sp. zn. 21 Cdo 4261/2011) spočívá smysl (účel) ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce v tom, že zaměstnanci umožňuje, aby mohl ihned (bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí) ukončit pracovní poměr u zaměstnavatele, který porušil povinnost uloženou ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (náhradu mzdy nebo platu) a který svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto práv, neboť nelze po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele, který tak (nevyplacením mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu) významně porušil svou povinnost z pracovního poměru, nadále pracoval. S přihlédnutím k tomu, že zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné (srov. § 67 odst. 1 zák. práce), resp. od 1. 1. 2012 náhrada mzdy (srov. § 56 odst. 2 zák. práce), představuje okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce ve svých důsledcích sankci za porušení povinnosti zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (náhradu mzdy nebo platu).

Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Nelze mít pochybnosti o tom, že v pracovněprávních vztazích bývá rozvázání pracovního poměru některým ze způsobů uvedených v ustanovení § 48 odst. 1 zák. práce pro účastníky z hlediska jejich zájmů nestejně výhodné, neboť výkon nezadatelného práva ukončit zákonem stanoveným způsobem pracovní vztah, má pro druhého účastníka nikoliv ojediněle za následek vznik určité újmy. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba, vycházeje ze zásady "neminem laedit, qui iure sui utitur", chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu (srov. například právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000, nebo v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2013 sp. zn. 21 Cdo 1582/2012).

S ohledem na uvedené závěry soudní praxe soudy správně v okamžitém zrušení pracovního poměru žalovanou neshledaly zneužití práva ani za situace, pokud s ním žalovaná vedle skončení pracovního poměru spojuje vznik nároku na odstupné, které si účastníci pro tento případ dohodli. Tato další újma na straně žalobkyně nic nemění na tom, že žalovaná okamžitým zrušením pracovního poměru sledovala výkon práva na rozvázání pracovního poměru (soudy vyšly ze zjištění, že oba účastníci neměli na dalším pokračování pracovního poměru zájem); soud prvního stupně (z jehož závěrů odvolací soud vycházel) v této souvislosti též správně poznamenal, že otázka sjednání odstupného a zda výkon práva na odstupné je zneužitím práva, bude řešena v řízení o zaplacení odstupného.

Otázka, zda okamžité zrušení pracovního poměru ze strany žalované představuje zneužití práva v rozporu s dobrými mravy, tedy přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nezakládá, neboť byla odvolacím soudem vyřešena v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla dovolacím soudem posouzena jinak.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalovaná pracovala u žalobkyně na základě pracovní smlouvy ze dne 28. 4. 2006 a takto založený pracovní poměr účastníků do 20. 8. 2012 nezanikl (pravomocným rozhodnutím soudu byla určena neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 9. 7. 2012 učiněného žalobkyní). V době od 25. 7. 2012 „přinejmenším“ do 29. 7. 2012 žalovaná byla v pracovní neschopnosti. Za měsíc červen 2012 žalobkyně nevyplatila žalované žádnou částku na uspokojení mzdových nároků, tedy ani náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti. Dne 2. 8. 2012 sdělila žalobkyně žalované, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zák. práce, neboť ve dnech 27. 6. až 10. 7. 2012 porušila zvlášť hrubým způsobem stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu. Dne 22. 8. 2012 bylo žalobkyni doručeno posuzované okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 20. 8. 2012, k němuž žalovaná přistoupila z důvodu podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek je možné zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti. Vzhledem k tomu, že uvedená právní otázka dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešena, je dovolání žalobkyně podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění účinném do 30. 6. 2012 (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“), stanoví, že nárok na nemocenské má pojištěnec, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa podle zvláštního právního předpisu, trvá-li dočasná pracovní neschopnost nebo nařízená karanténa déle než 14 kalendářních dní a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 déle než 21 kalendářních dní (srov. § 23 cit. zák.). V návaznosti na tuto úpravu zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který nabyl účinnosti dne 1. 1. 2007, v ustanoveních § 192 až 194 stanoví, že po dobu prvních 14 (21) kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanci náleží náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti a od 1. 1. 2012 též odměny z dohody o provedení práce, jejíž výši a podmínky poskytování upravuje; vzhledem k odsunutí účinnosti zákona o nemocenském pojištění se uvedená zákonná ustanovení použijí až od 1. 1. 2009 (srov. § 393a odst. 1 zák. práce).

Podle této zákonné úpravy (vztahující se též na zaměstnance, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti – srov. § 194 zák. práce) zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech podle věty druhé a ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského; náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3 takovéto dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (§ 192 odst. 1 věta první a druhá zák. práce). Náhrada mzdy nebo platu podle odstavce 1 přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku (§ 192 odst. 2 věta první zák. práce).

Porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti uvedené v odstavci 6 větě první, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) [§ 192 odst. 5 zák. práce].

Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností uvedených ve větě první (§ 192 odst. 6 zák. práce).

Z uvedeného vyplývá, že zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným (srov. § 55 zákona o nemocenském pojištění) nebo kterému byla nařízena karanténa [srov. § 2 odst. 6 písm. a) zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění účinném do 31. 10. 2012, a § 347 odst. 4 zák. práce], přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu (ve výši stanovené zákonem), splňuje-li zaměstnanec ke dni vzniku uvedených překážek v práci podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci přísluší jen za dny, které jsou jeho pracovními dny, tedy za dny, na které mu byly stanoveny směny (srov. § 78 odst. 1 písm. c) zák. práce], a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy (srov. § 115 odst. 3 zák. práce) nebo se mu plat nebo mzda nekrátí (srov. § 135 odst. 1 zák. práce), pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá; za první tři dny pracovní neschopnosti, resp. za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (tzv. karenční doba) náhrada mzdy nenáleží (ke změně v tomto směru došlo až od 1. 7. 2019, kdy nabyl účinnosti zákon č. 32/2019 Sb., kterým se mění zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony).

Za situace, kdy na zaměstnavatele bylo přesunuto hmotné zabezpečení zaměstnanců při dočasné pracovní neschopnosti v prvních 14, resp. 21 kalendářních dnech této překážky v práci, musí mít zaměstnavatel k dispozici nástroje, které mu umožní odhalit případy zneužití institutu náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnancem a vyvodit z nich ve vztahu k němu důsledky. Zákon proto zaměstnavateli umožňuje (dává mu právo) kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14, resp. 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce spočívající v povinnosti zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek [srov. § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění]. Zaměstnavatel může tuto kontrolní činnost vykonávat sám [srov. § 65 odst. 2 písm. c) zákona o nemocenském pojištění], nebo k jejímu provedení může dát podnět příslušnému orgánu nemocenského pojištění [srov. § 65 odst. 2 písm. a) zákona o nemocenském pojištění]. Zjistí-li zaměstnavatel porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zaměstnancem, je povinen vyhotovit o kontrole písemný záznam, který musí obsahovat skutečnosti, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit – vedle okresní správy sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícího lékaře dočasně práce neschopného zaměstnance – též zaměstnanci, který tento režim porušil, a to do vlastních rukou (srov. § 334 odst. 1 zák. práce).

Poruší-li zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, v období prvních 14, resp. 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (povinnosti uvedené v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce), může z tohoto porušení zaměstnavatel vyvodit důsledek v podobě snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu. I když v konečném důsledku bude vždy záležet na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí, neznamená to, že úvaha zaměstnavatele – za situace, kdy tak učiní – může být bezbřehá. Jeho libovůli zde brání požadavek, aby ke snížení nebo neposkytnutí náhrady zaměstnavatel přistoupil „se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností“. Rozsah snížení náhrady je tedy v každém jednotlivém případě odvislý od intenzity porušení uvedených povinností z hlediska jeho závažnosti. Teprve v případě nejzávažnějšího porušení povinností připadá v úvahu opatření v podobě neposkytnutí náhrady.

Pro posouzení intenzity porušení povinnosti uvedené v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech není pojem „závažnost porušení těchto povinností“ definován, přičemž na jeho vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Ustanovení § 192 odst. 5 věta první zák. práce tedy patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Vymezení hypotézy právní normy v každém konkrétním případě závisí na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinností uvedených v ustanovení § 192 odst. 6 větě první zák. práce k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů a ostatních povinností zaměstnance, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho opatření podle ustanovení § 192 odst. 5 zák. práce odpovídalo závažnosti konkrétního porušení povinnosti zaměstnancem.

Opatření zaměstnavatele podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zák. práce spočívající ve snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu je právním úkonem ve smyslu ustanovení § 34 obč. zák., neboť jeho učiněním dochází k zániku nároku zaměstnance na poskytnutí této náhrady v rozsahu provedeného snížení (neposkytnutí). Pro uvedené opatření zaměstnavatele zákon nestanoví určitou formu; může být učiněno písemně, ústně, popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, že ke snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu došlo (konkludentně). Účinnost tohoto adresného jednostranného právního úkonu předpokládá, že projev vůle zaměstnavatele dojde, je doručen zaměstnanci (adresátovi), tj. že se dostane do sféry jeho dispozice (srov. § 45 odst. 1 obč. zák.); k jeho učinění tedy nepostačuje, že zaměstnavatel náhradu (zčásti nebo zcela) nezúčtuje zaměstnanci k výplatě, ale zaměstnance současně musí seznámit s tím, že tak činí na základě uvedeného opatření.

Předpokladem pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zák. práce je, že porušení povinností dočasně práce neschopného zaměstnance dodržovat po stanovenou dobu dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem (zákonem o nemocenském pojištění) zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, zaměstnavatel zjistil kontrolou provedenou v souladu s ustanovením § 192 odst. 6 větou první a druhou zák. práce. Tato kontrola nesestává jen ze samotného kontrolního úkonu, kterým bylo zjištěno porušení uvedených povinností. Její neoddělitelnou součástí je též vyhotovení písemného záznamu o kontrole s uvedením skutečností, které znamenají porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Kontrola je potom završena doručením uvedeného záznamu zaměstnanci, který tento režim porušil (do vlastních rukou), okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Postup zaměstnavatele, který uvedené náležitosti nesplňuje, není kontrolou provedenou podle ustanovení § 192 odst. 6 věty první a druhé zák. práce, a jednání zaměstnance, které zaměstnavatel takovým postupem zjistil, proto ani nemůže být považováno za porušení povinností podle ustanovení § 196 odst. 6 věty první zák. práce zaměstnancem. Z uvedeného plyne závěr, že opatření zaměstnavatele podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zák. práce, které nebylo vydáno na základě kontroly provedené zaměstnavatelem v souladu s ustanovením § 192 odst. 6 větou první a druhou zák. práce, odporuje zákonu a je neplatným právním úkonem (§ 39 obč. zák.).

Vedle uvedených předpokladů pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zákon upravuje též zákaz, podle kterého náhrada nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zák. práce pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zák. práce zvlášť hrubým způsobem (srov. § 192 odst. 5 větu druhou zák. práce). Jedná se o stanovení zákazu dvojího postihu za totéž porušení povinnosti v oblasti soukromého práva. Pro zaměstnavatele – zhodnotí-li, že zaměstnanec povinnost porušil zvlášť hrubým způsobem – z tohoto zákazu vyplývají dvě možnosti. Buď se rozhodne pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zák. práce, pak ale nepřichází v úvahu, že by pro totéž porušení zaměstnanci snížil nebo neposkytl náhradu mzdy nebo platu, nebo sníží či neposkytne zaměstnanci náhradu, pak ale nemůže pro stejné porušení přistoupit k výpovědi z pracovního poměru. Obojí současně realizovat nelze. Pokud by zaměstnavatel tento zákaz neakceptoval, je z uvedených dvou právních úkonů platný jen ten, který byl (s přihlédnutím k jejich adresnosti) učiněn dříve; právní úkon, který byl učiněn později, nebo oba právní úkony, byly-li učiněny současně, jsou pro rozpor se zákonem neplatné (§ 39 obč. zák.).

Pro poměry projednávané věci z uvedeného vyplývá, že soudy nedostatečně zvážily, že zákonný zákaz, podle kterého náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zák. práce, platí i obráceně. Nepostupovaly proto správně, jestliže se nezabývaly tím, který z uvedených právních úkonů žalobkyně učinila dříve. Jejich závěr o tom, že žalobkyně nemohla žalované za 28. 6. 2012 a 29. 6. 2012 snížit náhradu mzdy podle ustanovení § 192 odst. 5 věty první zák. práce, protože ze stejného důvodu žalované dala výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. h) zák. práce, jakož i navazující závěr o splnění podmínek k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce, jsou proto přinejmenším předčasné.

Protože napadený rozsudek odvolacího soudu není správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozhodnutí odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil dovolací soud i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Městskému soudu v Brně) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Autor: -mha-

Reklama

Jobs

Aktuální znění právních předpisů