// Profipravo.cz / Občanskoprávní shrnutí 16.04.2024
Nedodržování pravidel slušného chování úředníkem ÚSC
Zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání patří mezi základní povinnosti úředníka územního samosprávného celku, které stanoví zákon o úřednících [srov. § 16 odst. 2 písm. d) zákona o úřednících]. Nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání představuje porušení této jeho základní povinnosti, která vyplývá z právního předpisu vztahujícího se k jím vykonávané práci, a může proto být – je-li zaviněno alespoň z nedbalosti – důvodem výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem úředníkovi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. V nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání nelze spatřovat nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť předpoklady pro výkon práce úředníka územního samosprávného celku jsou stanoveny v § 4 odst. 1 zákona o úřednících (podle tohoto ustanovení se úředníkem může stát fyzická osoba, která je státním občanem České republiky, popřípadě fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v České republice trvalý pobyt, dosáhla věku 18 let, je způsobilá k právním úkonům, je bezúhonná, ovládá jednací jazyk a splňuje další předpoklady pro výkon správních činností stanovené zvláštním právním předpisem) a zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání mezi ně nepatří. Povinnost úředníka zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání nepředstavuje ani požadavek pro řádný výkon sjednané práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť nejde o požadavek, který stanoví sám zaměstnavatel (územní samosprávný celek) a který reflektuje především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který vykonává práci úředníka, nýbrž o povinnost stanovenou zákonem o úřednících.
Z uvedeného pro projednávanou věc vyplývá, že zaměstnavatelem uplatněný důvod výpovědi je třeba – s ohledem na jeho skutkové vymezení – posoudit podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, a nikoli podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť jednání vytýkané zaměstnankyni vykazuje znaky zaviněného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyní vykonávané práci. Tomuto právnímu posouzení nebrání okolnost, že zaměstnavatel ve výpovědi kromě skutkového popisu chování zaměstnankyně při úředních jednáních, v němž spatřuje důvod výpovědi, rovněž uvedl, že v tomto chování zaměstnankyně spatřuje nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, a důvod výpovědi právně kvalifikoval tak, že se jedná o výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť posouzení, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn, je věcí soudu.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3701/2023, ze dne 21. 2. 2024
Dotčené předpisy:
§ 52 písm. f) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2020
§ 52 písm. g) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 12. 2020
§ 16 odst. 2 písm. d) zák. č. 312/2002 Sb.
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
1. Dopisem ze dne 31. 8. 2020 žalovaný sdělil žalobkyni, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí „v souladu s ustanovením § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“. Naplnění výpovědního důvodu spatřoval v tom, že „obdržel v období od měsíce září 2019 do července 2020“ čtyři písemné stížnosti na „nevhodné chování s klientem“, z nichž je „zcela zřejmé“, že žalobkyně nesplňuje „předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, tj. zejména předpoklad slušného chování uvedený v § 16 odst. 2 zákona o úřednících, v § 4 odst. 1 správního řádu a ve vnitřních předpisech Magistrátu města Chomutova“, neboť nedodržuje „základní pravidla slušného chování“, zejména klienty vůbec nepozdraví, oslovuje je slovy „co chcete“, místo slušného požádání a předložení dokladů uděluje nepříjemným způsobem rozkazy, dává klientům najevo, že ji v podstatě obtěžují, jedná „arogantně a nepříjemně“, používá „tykání, přestože se jedná o dospělé osoby“, v jednom případě si dovolila žadatele o vydání řidičského průkazu na motocykl označit za „dalšího dárce orgánů“ a její jednání je ve stížnostech charakterizováno slovem „otřesné“.
2. Žalobkyně se žalobou podanou u Okresního soudu v Chomutově dne 30. 12. 2020 domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď je neplatná. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že u žalovaného vykonává práci úřednice zařazené v Magistrátu města Chomutov, odbor dopravních a správních činností – registr řidičů, že s ní byla řešena pouze jedna stížnost, která byla vyřešena omluvou žalobkyně, a že i kdyby se chovala tak, jak je popsáno ve výpovědi, což žalobkyně „zásadně odmítá“, je „jasné, že výpovědní důvod nebyl ve výpovědi řádně uveden a specifikován“, neboť v popsaném chování se nejedná o nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce, ale o nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích, přičemž žalobkyně neobdržela písemnou výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.
3. Okresní soud v Chomutově rozsudkem ze dne 8. 9. 2022, č. j. 30 C 152/2020-109, určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovaným dne 31. 8. 2020 je neplatná, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 33 946,42 Kč k rukám advokáta JUDr. T. T. Vyšel ze zjištění, že žalobkyně u žalovaného před výpovědí pracovala jako úřednice zařazená v Magistrátu města Chomutova, odbor dopravních a správních činností – registr řidičů, že v září 2019 si na její chování, které popsal jako neprofesionální a arogantní, stěžoval písemně M. J., jenž žádal o vydání řidičského průkazu na motocykl, a že v červenci 2020 byly na žalobkyni podány další tři písemné stížnosti. Uvedl, že žalovaný nepostupoval podle zákoníku práce „procedurálně správně“, dospěl-li k závěru, že žalobkyně nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce úřednice, a pracovní poměr „bez dalšího vypověděl“, aniž by žalobkyni předal tzv. vytýkací dopis a vyzval ji k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Předmětná výpověď podle názoru soudu prvního stupně nesvědčí o „znalosti rozlišení“ nesplňování požadavků spočívajících v neuspokojivých pracovních výsledcích a nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce a rovněž je důsledkem zaměňování výpovědních důvodů podle § 52 písm. f) a § 52 písm. g) zákoníku práce. Neschopnost úřednice územního samosprávného celku zachovávat pravidla slušnosti „by měla být řešena“ podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, které vyžaduje předchozí upozornění na možnost výpovědi v důsledku porušení zákonem stanovené povinnosti.
4. K odvolání žalovaného Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 13. 6. 2023, č. j. 11 Co 23/2023-148, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žaloba o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru daná žalobkyni žalovaným dne 31. 8. 2020 se zamítá, a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 2 100 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 2 900 Kč. Neztotožnil se s právním závěrem soudu prvního stupně, že neschopnost úředníka územně samosprávného celku zachovávat pravidla slušnosti „by měla být řešena podle § 52 písm. g) zák. práce“, neboť „nesplnění předpokladů, či požadavků zaměstnance pro výkon sjednané práce“ není upraveno v § 52 písm. g) zákoníku práce, nýbrž v § 52 písm. f) větě před středníkem zákoníku práce. Uvedl, že zákonná ustanovení ukládají úředníkům veřejné správy „požadavky na způsob chování a jednání s klienty, které nelze zaměňovat s předpoklady pro výkon práce tohoto úředníka“, a že „vnitřní předpisy Magistrátu pak reflektují konkrétní podmínky u konkrétního Magistrátu a jeho představy o tom, jaké mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává“. Vzhledem k tomu, že se nevhodné chování žalobkyně, tedy nesplnění požadavků pro řádný výkon sjednané práce, „nepromítlo do jejích pracovních výsledků“, nebylo podle názoru odvolacího soudu povinností žalovaného vyzývat žalobkyni k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Odvolací soud, vycházeje ze skutkového vylíčení důvodu výpovědi, dospěl k závěru, že v posuzované věci byl naplněn důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce, který spočívá v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce a který nevyžaduje porušení právních povinností. Uvedené zákonné ustanovení totiž „vychází z objektivního zjištění, že zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance“. Odvolací soud zdůraznil, že je podstatné, že nesplňování požadavků zaměstnavatele zde objektivně existuje, a že není podstatné, že „žalobkyně všechny své povinnosti plnila, pracovní povinnosti dodržovala a byla s ní projednána pouze stížnost jediná“.
5. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu („v celém jeho rozsahu“) podala žalobkyně dovolání. Uvádí, že rozhodnutí odvolacího soudu závisí na vyřešení otázek hmotného a procesního práva, při jejichž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu – a to otázky „nepodřazení zaviněného porušení povinnosti zaměstnance vyplývající pro něho z právních předpisů pod výpovědní důvod ve smyslu § 52 písm. g)“ zákoníku práce [resp. otázek, zda představuje „neslušné chování úředníka“ porušení právní povinnosti ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce, nebo „porušení požadavku zaměstnavatele“ podle § 52 písm. f) zákoníku práce, a „jaké kritérium je rozhodující pro podřazení tohoto jednání pod výpovědní důvod“)] a otázky „nedostatečného a nesprávného odůvodnění rozhodnutí odvolacího soudu“ – a které nebyly dovolacím soudem dosud vyřešeny, přičemž v dovolání formuluje otázku „vázanosti zaměstnavatele postupem, který si pro výpovědi z pracovního poměru stanovil v rámci interních předpisů, zejm. pracovního řádu“, otázku, zda porušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem „znamená … neplatnost úkonu ukončení pracovního poměru“, otázku, zda lze pod pojem „pracovní výsledky“ podřadit rovněž spokojenost klientů správního orgánu s činností úředníka, a to „v návaznosti na jeho (ne)slušné jednání vůči nim“, a otázku, „zda v případě výpovědi pro nesplňování požadavků podle § 52 písm. f) zákoníku práce je zaměstnavatel a soud povinen provádět tzv. test přiměřenosti a jaké aspekty má v rámci tohoto testu zaměstnavatel a/nebo soud brát v potaz“. Dovolatelka má za to, že se v uvedeném případě „maximálně může jednat o výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zákoníku práce“ (žalobkyni bylo ve výpovědi vytýkáno porušení konkrétních povinností stanovených pro ni právními předpisy). Na podporu své právní argumentace poukázala mj. na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3046/2010, v němž bylo posouzeno nevhodné chování pracovnice úřadu jako porušení „pracovní kázně“ (a uvedla, že v jejím případě se „maximálně … mohlo jednat o méně závažné porušování povinnosti“), a na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4928/2010, podle něhož je jedním z odlišujících znaků mezi § 52 písm. f) a g) zákoníku práce porušení pracovních povinností, „které je [v případě aplikace § 52 písm. g) zákoníku práce], zaviněno alespoň z nedbalosti“. Vytkla odvolacímu soudu, že se v rozporu s uvedenými závěry judikatury nezabýval otázkou, zda její jednání bylo zaviněno. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
6. Žalovaný ve svém vyjádření k dovolání uvedl, že žalobkyni ve výpovědi především vytknul její neslušné chování s tím, že příkladem vyjmenovává konkrétní způsoby jednání žalobkyně, které považuje za neslučitelné se základními pravidly slušného chování, že vnitřní předpisy v případě žalobkyně neporušil, že jakákoliv výzva upozorňující žalobkyni na nevhodné chování je „v jejím případě bezúčelná“ a že není „ani reálné, aby byla žalobkyni stanovena jakákoliv lhůta k nápravě, neboť úředník se musí slušně chovat stále“. Navrhl, aby Nejvyšší soud dovolání žalobkyně, „pokud ho pro jeho nepřípustnost neodmítne“, zamítl.
7. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
8. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
9. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
10. Nejvyšší soud dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení a odvolacího řízení, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
11. V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda v nedodržování pravidel slušného chování úředníkem územního samosprávného celku lze spatřovat důvod pro výpověď z pracovního poměru spočívající v nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce zaměstnancem podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, nebo důvod pro výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena, je dovolání žalobkyně podle § 237 o. s. ř. přípustné.
12. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.
13. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru doručené jí dne 31. 8. 2020 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2020 (dále jen „zák. práce“), a zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o úřednících“).
14. Podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
15. Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
16. Výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce předpokládá, že [nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) zák. práce] zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance plynoucím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302–304 zák. práce), pracovním řádem (§ 306 zák. práce), pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Všechny tyto povinnosti, které je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru, spojuje to, že vyplývají z pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele; podle pracovněprávních předpisů nemůže být postiženo jednání (chování) zaměstnance, kterým neporušil povinnosti z pracovněprávního vztahu. Není přitom samo o sobě rozhodující, zda zaměstnanec porušil své povinnosti v pracovní době, nebo mimo tuto dobu (v době odpočinku); o porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru jde také tehdy, jednal-li zaměstnanec mimo stanovenou pracovní dobu v rozporu s povinnostmi, které jsou mu uloženy jako zaměstnanci, tedy s povinnostmi, které nepostrádají místní, časový, ale zejména věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění jeho závazků plynoucích z pracovního poměru, jako je tomu například při porušení povinnosti uložené zaměstnanci v ustanovení § 301 písm. d) zák. práce spočívajícím ve způsobení škody na majetku zaměstnavatele. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je ovšem výpovědním důvodem podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou nedbalostí nebo alespoň z nevědomé nedbalosti. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale přestože dobrých výsledků dosahuje, porušuje některé své povinnosti, jež vyplývají z pracovního poměru (srov. například – ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě v předchozím zákoníku práce – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2005, uveřejněný pod č. 86/2006 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 758/2006, uveřejněný pod č. 35/2007 v časopise Soudní judikatura, anebo – přímo ve vztahu k nyní platné právní úpravě – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 742/2012, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, uveřejněný pod č. 12/2016 Sb. rozh. obč.).
17. Není-li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce, které může spočívat též v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu nevyžaduje porušení pracovních povinností [i když není vyloučeno, že nesplňování požadavků může spočívat také v tom (přesněji: se může projevovat také tím), že zaměstnanec některé své povinnosti porušuje]; postačuje objektivní zjištění, že zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, aniž by bylo významné, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti (srov. například již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5302/2016, uveřejněný pod č. 154/2018 v časopise Soudní judikatura).
18. Citované ustanovení § 52 písm. f) zák. práce umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat. Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy (zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy), požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé (srov. stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 1978, sp. zn. Cpjf 44/77, uveřejněné pod č. 15/1978 Sb. rozh. obč., s. 464). Nesmí však jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí zároveň být dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu. I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nejedná se o oprávnění neomezené; zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné. Požadavky ve smyslu § 52 písm. f) zák. práce, jimiž se rozumějí jiné skutečnosti, než které vyplývají z předpokladů ve smyslu téhož ustanovení, se mohou podle druhu vykonávané práce dotýkat nejen kupř. zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit pracovníka, ale i jeho řídících a organizačních schopností (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008, uveřejněný pod č. 43/2010 Sb. rozh. obč.). Za podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné, smí zaměstnavatel – podle povahy vykonávané práce – po zaměstnanci například požadovat, aby se zdržel určitých činností v době odpočinku (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1628/2000), aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, uveřejněný pod č. 12/2016 Sb. rozh. obč.), aby dosahoval určitého stupně fyzické zdatnosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 9. 2022, sp. zn. 21 Cdo 209/2021), aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti apod. (srov. též Ptáček, L. Komentář k § 52. In: Bělina, M., Drápal, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 348).
19. Z uvedeného vyplývá, že důvody podle ustanovení § 52 písm. f) a g) zák. práce představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů.
20. Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu (zaměstnavatel musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem – srov. § 50 odst. 4 zák. práce); okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Není tedy rozhodující, jak zaměstnavatel důvod výpovědi právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11/1999 v časopisu Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1768/2000, anebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5244/2014, v němž byl vysloven právní názor, že právní kvalifikace použitého skutkového důvodu je věcí subsumpce skutkových okolností uvedených ve výpovědi pod právní normu, kde již nezáleží na tom, jaký právní názor jednající projeví; je-li právní názor nesprávný, není vyslovení správného právního posouzení „nahrazením projevu vůle“).
21. V projednávané věci je ze skutkového vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 31. 8. 2020 zřejmé, že důvodem výpovědi bylo nedodržování základních pravidel slušného chování ze strany žalobkyně, která vykonávala práci úřednice zařazené v Magistrátu města Chomutova, při čtyřech úředních jednáních s klienty, k nimž došlo v období od měsíce září 2019 do července 2020, a to způsobem, který byl ve výpovědi blíže popsán.
22. Zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání patří mezi základní povinnosti úředníka územního samosprávného celku, které stanoví zákon o úřednících [srov. § 16 odst. 2 písm. d) zákona o úřednících]. Nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání představuje porušení této jeho základní povinnosti, která vyplývá z právního předpisu vztahujícího se k jím vykonávané práci, a může proto být – je-li zaviněno alespoň z nedbalosti – důvodem výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem úředníkovi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. V nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání nelze spatřovat nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť předpoklady pro výkon práce úředníka územního samosprávného celku jsou stanoveny v § 4 odst. 1 zákona o úřednících (podle tohoto ustanovení se úředníkem může stát fyzická osoba, která je státním občanem České republiky, popřípadě fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v České republice trvalý pobyt, dosáhla věku 18 let, je způsobilá k právním úkonům, je bezúhonná, ovládá jednací jazyk a splňuje další předpoklady pro výkon správních činností stanovené zvláštním právním předpisem) a zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání mezi ně nepatří. Povinnost úředníka zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání nepředstavuje ani požadavek pro řádný výkon sjednané práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť nejde o požadavek, který stanoví sám zaměstnavatel (územní samosprávný celek) a který reflektuje především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který vykonává práci úředníka, nýbrž o povinnost stanovenou zákonem o úřednících.
23. Z uvedeného pro projednávanou věc vyplývá, že žalovaným uplatněný důvod výpovědi je třeba – s ohledem na jeho skutkové vymezení – posoudit podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, a nikoli podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť jednání vytýkané žalobkyni vykazuje znaky zaviněného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci. Tomuto právnímu posouzení nebrání okolnost, že žalovaný ve výpovědi kromě skutkového popisu chování žalobkyně při úředních jednáních, v němž spatřuje důvod výpovědi, rovněž uvedl, že v tomto chování žalobkyně spatřuje nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, a důvod výpovědi právně kvalifikoval tak, že se jedná o výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, neboť posouzení, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn, je – jak vyplývá z výše uvedeného – věcí soudu.
24. Protože odvolací soud – veden nesprávným právním názorem, že v posuzované věci byl naplněn důvod podle § 52 písm. f) zák. práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce – neposuzoval platnost výpovědi z pracovního poměru dané žalovaným žalobkyni dne 31. 8. 2020 z hlediska zákonných podmínek výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce (nezabýval se zejména intenzitou porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci, které je jí vytýkáno), je jeho závěr, že žaloba o neplatnost výpovědi z pracovního poměru ze dne 31. 8. 2020 není důvodná, předčasný, a tedy nesprávný.
25. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání (ve věci samé), pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud tento rozsudek (aniž by se zabýval dalšími námitkami žalobkyně uplatněnými v jejím dovolání) zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Ústí nad Labem) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
26. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Autor: -mha-