// Profipravo.cz / Vznik pracovního poměru

Vznik pracovního poměru

16.04.2024 00:02

Právní fikce o pracovním poměru na dobu neurčitou

Právní fikce upravená v § 39 odst. 5 zák. práce se vztahuje pouze k otázce doby, na niž je sjednán pracovní poměr. Žaloba podle tohoto ustanovení směřuje k určení právní skutečnosti, jež je podmínkou (jednou ze dvou) k nastoupení právní fikce, a nelze ji zaměňovat s určovací žalobou podle § 80 o. s. ř. (např. žalobou na určení, že pracovní poměr trvá). Pro vztah těchto žalob je dále charakteristické, že v rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, a to ani jako předběžnou (prejudiciální) otázkou. Rozsudek, jímž rozhodne soud o žalobě podle § 39 odst. 5 zák. práce, je rozsudkem deklaratorním; okamžik, k němuž právní fikce nastala, se neurčuje podle jeho právní moci, ale podle toho, kdy byly splněny zákonné podmínky právní fikce, tedy porušení podmínek pro sjednání (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou a včas doručené oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání.

Skutečnost, zda a jakou smlouvu uzavřely strany po dni, k němuž měla nastat právní fikce o pracovním poměru na dobu neurčitou, je tak pro posouzení žaloby podle § 39 odst. 5 zák. práce nerozhodná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 637/2023, ze dne 27. 2. 2024

01.02.2023 00:02

Písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací dle § 39 odst. 4 ZP

Dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací uzavřená podle ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce se – za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený – stává součástí skutkové podstaty právní úpravy podmínek, za nichž lze pracovní poměr sjednávat (prodlužovat) na dobu delší tří let, popřípadě opakovaně více než dvakrát, jen tehdy, splňuje-li obsahové náležitosti tímto zákonným ustanovením stanovené; dohoda, která tyto náležitosti neobsahuje, je neplatná (srov. § 39 obč. zák., resp. – v případě dohod uzavřených po 31. 12. 2013 – § 580 odst. 1 o. z.). „Bližší vymezení těchto důvodů“, tj. vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou [srov. § 39 odst. 4 písm. a) zák. práce], spočívá v uvedení přesných a konkrétních okolností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat, případně vnějších okolností určujících podmínky, za kterých vůbec teprve přichází v úvahu uzavřít pracovní poměr a vykonávat pracovní činnosti jako takové, včetně údajů o charakteru provozu daného zaměstnavatele, které v konkrétním kontextu odůvodňují opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou více než dvakrát, anebo na dobu delší tří let. Uvedení „pravidel jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou“ [srov. § 39 odst. 4 písm. b) zák. práce] pak především spočívá ve vymezení hledisek, která jsou při respektování důvodů uvedených v ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce určující pro rozhodnutí zaměstnavatele o sjednání a opakování (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou, vymezení doby (její délky) trvání pracovního poměru na dobu určitou a vymezení počtu možných opakování (prodloužení) pracovního poměru, nebo stanovení, že počet opakování (prodloužení) pracovního poměru není omezen. „Okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat“ [srov. § 39 odst. 4 písm. c) zák. práce], se zpravidla vymezí označením pracovního místa, na které jsou tito zaměstnanci pro výkon práce zaměstnavatelem zařazeni.

„Doba, na kterou se tato dohoda uzavírá“ [srov. § 39 odst. 4 písm. d) zák. práce], může být vymezena jak uvedením časového období podle dnů, týdnů, měsíců nebo let, tak uvedením konkrétního data v kalendáři. Dohodu lze uzavřít i na dobu neurčitou; v takovém případě se bude dohoda v poměrech zaměstnavatele uplatňovat – nenastane-li jiný zákonem stanovený nebo v dohodě sjednaný důvod skončení právního vztahu z dohody – až do doby, kdy pominou dohodou vymezené důvody ve smyslu ustanovení § 39 odst. 4 písm. a) zák. práce. Vzhledem k tomu, že zákon nestanoví, že by dohoda musela být uzavřena jen na dobu určitou a takovýto požadavek nelze dovodit ani ze smyslu a účelu právní úpravy obsažené v ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce (jenž je dán tím, že pro uplatňování dohody je především významná existence vymezených důvodů), nelze souhlasit s právním názorem odvolacího soudu, podle kterého za situace, kdy „zákon výslovně požadoval určení doby, bylo třeba takový časový úsek ohraničit jak počátkem, tj. účinností dohody, tak koncem jejího trvání“, a proto „nelze konec trvání doby určit tak, že je to doba neurčitá“, což „odpovídá i ustanovení § 333 zákoníku práce“. Není totiž v rozporu s ustanovením § 333 zák. práce, je-li trvání práv a povinností mezi účastníky pracovněprávního vztahu dohodnuto na dobu neurčitou, jak tomu například je v případě pracovní smlouvy (srov. § 39 odst. 1 zák. práce).

Vyplývají-li některé obsahové náležitosti dohody uzavírané podle ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce z vnitřního předpisu zaměstnavatele, předpisu nadřízeného orgánu nebo jiného předpisu, není v rozporu s požadavky zákona na obsah dohody, aby smluvní strany v dohodě na tento předpis odkázaly.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1207/2021, ze dne 21. 10. 2022

27.06.2022 00:02

K naplnění znaků závislé práce

I. Základním definičním znakem závislé práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Zaměstnavatel, který je vůči zaměstnanci v dominantním postavení, je oprávněn dávat zaměstnanci pokyny a zaměstnanec je povinen tyto pokyny respektovat.

Dalším odlišujícím znakem od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů je skutečnost, že pracovněprávní vztahy vytvářejí zvláštní osobní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se zvláštními právy a povinnostmi na obou stranách. Zaměstnanec je především povinen vykonávat práci osobně a nemůže se nechat při výkonu práce zastupovat; plnit povinnosti ze smlouvy nemůže za zaměstnance třetí subjekt. Pracovní vztah rovněž zakládá závazek loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli. Zaměstnavatel má naproti tomu zejména povinnost chránit zdraví zaměstnance a jeho bezpečnost při práci.

Závislá práce je vždy vykonávána jménem zaměstnavatele za mzdu, plat nebo odměnu za práci v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Mezi pomocné znaky závislé práce patří také skutečnost, že zaměstnanec podléhá kontrole zaměstnavatele, k výkonu práce používá prostředky poskytnuté zaměstnavatelem, neodpovídá za výsledek práce a je trvale vázán k jednomu zaměstnavateli. Společným rysem všech znaků závislé práce je osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli, neboť tyto znaky slouží k odlišení závislé práce od jiných ekonomických aktivit, zejména od samostatné výdělečné činnosti.

II. Pro poměry projednávané věci z uvedeného vyplývá, že úkolem soudů bylo zabývat se tím, zda mezi účastníky vznikl právní vztah, jehož předmětem byl výkon závislé práce žalobcem pro žalovanou. Ze skutkových zjištění soudů vyplývá, že žalobce při generální opravě zakladače činnosti pro žalovanou vykonával osobně, za odměnu, na pracovišti žalované, společně se zaměstnanci žalované a v žalovanou stanovené týdenní pracovní době, kterou žalovaná i v případě žalobce evidovala. Žalovaná k výkonu práce poskytovala žalobci též nezbytné zázemí (šatnu) a pracovní pomůcky, dopravovala ho na pracoviště a provedla i jeho zaškolení ohledně předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Odměnu za vykonanou práci sice žalovaná vyplácela žalobci prostřednictvím vedoucího pracovní skupiny M. K., který na generální opravě zakladače pro žalovanou pracoval na základě „rámcové smlouvy o kooperační výrobě“, smlouva mu však zakazovala „bez předchozího písemného souhlasu objednatele pověřit provedením díla jiný podnikatelský subjekt, nebo třetí osobu“, na provádění prací pro žalovanou se proto s žalobcem nedohodl z vlastní iniciativy (svého nezávislého rozhodnutí při provozu podnikatelské činnosti), ale na podnět žalované, která mu sdělila, že „potřebuje na určitou dobu zajistit vyšší počet pracovníků“. Při výkonu práce pracovní skupina M. K. ani nepostupovala samostatně, neboť byla podřízena zaměstnanci žalované, který ji dozoroval a technicky řídil. Tomu potom odpovídá i zjištění soudů o tom, že pracovní úkoly žalobci ukládali a pokyny související s výkonem práce mu udělovali zaměstnanci žalované.

Tyto skutečnosti odůvodňují závěr, že činnosti vykonávané žalobcem pro žalovanou při generální opravě zakladače naplňují znaky závislé práce, neboť byly vykonávané ve vztahu nadřízenosti žalované (jejíž zaměstnanci ukládali žalobci pracovní úkoly) a podřízenosti žalobce, jménem žalované (pro její potřeby), v jejích prostorách a na její náklady a odpovědnost; na naplnění znaků závislé práce lze tedy usuzovat i tam, kde zaměstnavatel a zaměstnanec její výkon zastírají smlouvami předstírajícími (simulujícími) výkon samostatné výdělečné činnosti pro třetí osobu. Posouzení právního vztahu mezi žalobcem a žalovanou jako vztahu pracovněprávního nebrání nedostatek úmyslu žalované takový právní vztah s žalobcem založit, neboť pro zjištění, jaký právní vztah se mezi žalobcem a žalovanou vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je – bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení – zjištění, co bylo skutečně projeveno.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3061/2020, ze dne 19. 5. 2022

30.06.2020 00:02

Přihlédnutí soudu ke zdánlivosti právního jednání

I. Zdánlivost (nicotnost) právního jednání nastává přímo ze zákona a soud (popřípadě jiný orgán veřejné moci) k ní při svém rozhodování nebo při postupu v řízení přihlíží i bez návrhu účastníků řízení (z úřední povinnosti); vezme ji tedy v úvahu vždy, jakmile vyjde najevo, aniž by bylo zapotřebí, aby se jí někdo z účastníků dovolal nebo na ni jinak poukazoval.

II. Jedním z případů zdánlivého právního jednání (jednání vzbuzujícího pouze „zdání“, že jde o právní jednání), k němuž se podle zákona nepřihlíží, a na které se tedy hledí, jako kdyby k němu nikdy nedošlo, je jednání, při kterém nebyla zjevně projevena vážná vůle. Jde například o projev vůle učiněný v žertu, při hře, při výuce nebo za jiných podobných okolností, z nichž bylo zřejmé, že jednající ve skutečnosti nechtěl způsobit takové právní následky, které jsou s konkrétním projevem vůle spojeny.

Zdánlivým právním jednáním je rovněž simulované právní jednání (jednání, které je činěno jen „naoko“), při němž jednající strany navenek pouze předstírají vůli právní jednání učinit a kdy jejich projev vůle pro chybějící vážnost projevené vůle nesměřuje k vyvolání právních následků, které jsou s předstíraným projevem vůle spojeny. Má-li být simulovaným právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.

III. Zdánlivost (nicotnost) právního jednání je třeba odlišovat od jeho neplatnosti. Právní jednání může být neplatné, jen jestliže není zdánlivé (nicotné), neboť na takové právní jednání se hledí, jako kdyby k němu nikdy nedošlo.

IV. V projednávané věci podle skutkových zjištění soudů žalovaný a žalobkyně uzavřeli pracovní smlouvu nikoli proto, aby žalobkyně konala práci pro žalovaného, ale jejím účelem bylo zajistit manželovi žalobkyně za jím odvedenou práci „příjmy nepodléhající konkursu“. Soudy proto správně posoudily pracovní smlouvu uzavřenou mezi žalobkyní a žalovaným jako simulované (předstírané) právní jednání (jednání, které bylo činěno jen „naoko“) žalobkyně a žalovaného, jejichž projevená vůle nebyla vážná ve smyslu ustanovení § 552 o. z., neboť nesměřovala k vyvolání právních následků, které jsou s uzavřením pracovní smlouvy spojeny. Ke zdánlivosti (nicotnosti) tohoto právního jednání soudy správně přihlédly i bez návrhu účastníků (z úřední povinnosti) a v souladu se zákonem dovodily, že touto „pracovní smlouvou“ nebyl (nemohl být) mezi žalobkyní a žalovaným založen pracovní poměr. Na tom, že mezi účastníky nevznikl pracovní poměr, nemůže nic změnit ani zjištění soudů o některých občasných činnostech, které žalobkyně jménem žalovaného prováděla i před uzavřením „pracovní smlouvy“ a které představovaly jen „příležitostnou výpomoc manželovi“.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2862/2019, ze dne 31. 3. 2020

28.04.2020 00:02

Důsledky uzavření pracovní smlouvy mezi advokátem a klientem

Uzavře-li advokát s klientem (případně i disimulovanou) pracovní smlouvu, jejímž obsahem je poskytování právních služeb klientovi, řídí se jejich vztah touto smlouvou a pracovněprávními předpisy – jde o vztah pracovněprávní.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3978/2018, ze dne 28. 1. 2020

21.04.2020 00:01

K platnému založení základního pracovněprávního vztahu

Nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním; protože pracovní smlouva a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou právní úkony, jimiž se zakládá základní pracovněprávní vztah, pokládají se – za předpokladu, že již bylo započato s jejich plněním – za platné, i kdyby nebyly uzavřeny v písemné formě vyžadované zákonem, nýbrž jen ústně nebo i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, o tom, co chtěli jednající projevit (konkludentně), neboť jejich neplatnosti se již nelze dovolat.

Pro zjištění, jaký právní vztah se mezi účastníky vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je – bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení – posouzení obsahu projevů vůle, tedy zjištění, co bylo skutečně (výslovně nebo jen konkludentně) projeveno. Posouzení právního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jako základního pracovněprávního vztahu nebrání v projednávané věci skutečnost, že jednatel zaměstnavatele předpokládal, že o tom, zda se zaměstnancem uzavře pracovní poměr, nebo mu budou 4 odpracované hodiny proplaceny, rozhodne až dalšího dne, neboť pro zjištění, jaký právní vztah se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je zjištění, co bylo skutečně projeveno.

Bylo-li by mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ujednáno, že o uzavření pracovního poměru mezi nimi se bude jednat až následujícího dne (na základě posouzení pracovních výsledků žalobce ze dne 6. 8. 2013), a že dne 6. 8. 2013 tedy půjde jen o „práci na zkoušku“, mohla by mít tato okolnost vliv pouze na délku (dobu trvání) základního pracovněprávního vztahu sjednaného dne 6. 8. 2013, nikoli ovšem na jeho povahu. Základnímu pracovněprávnímu vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemohl být na překážku ani nedostatek písemné formy dohody o jeho založení, neboť zaměstnanec již započal s výkonem závislé práce pro zaměstnavatele.

Z uvedeného vyplývá, že v projednávané věci nešlo o případ, kdy by zaměstnanec vykonával práci pro zaměstnavatele, aniž by mezi nimi byl platně založen základní pracovněprávní vztah; závěr odvolacího soudu, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikl (jen) faktický pracovní poměr, proto není správný.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2034/2019, ze dne 21. 1. 2020

02.01.2020 00:00

Pracovní poměr ředitele školy zřízené tzv. neveřejným zřizovatelem

Pracovní poměr ředitele školy nebo školského zařízení, jejichž činnost vykonává jiná právnická osoba, je-li tímto ředitelem jiná, od statutárního orgánu odlišná osoba v pracovněprávním vztahu k této právnické osobě, která splňuje předpoklady pro výkon funkce ředitele školy nebo školského zařízení stanovené zvláštním zákonem, se podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 zakládal jmenováním, které prováděl statutární orgán této právnické osoby.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1484/2019, ze dne 5. 9. 2019

12.04.2019 00:07

NSS: Pracovní smlouva uzavřená za účastníky stejnou osobou

Pracovní smlouvy uzavřené za zaměstnavatele (obchodní společnost) i zaměstnance stejnou osobou (statutárním orgánem) v době mezi 1. 1. 2012 a 31. 12. 2013 nejsou automaticky neplatné z důvodu střetu zájmů ve smyslu § 22 odst. 2 občanského zákoníku z roku 1964. Správní orgán musí v každém jednotlivém případě zkoumat, zda při právním úkonu nedochází ke střetu zájmů mezi obchodní společností jako zaměstnavatelem na straně jedné a jejím statutárním orgánem jako zaměstnancem na straně druhé.

(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 17. 1. 2019, čj. 10 Ads 284/2017-42)

16.08.2018 00:01

Ke srozumitelnému a určitému sjednání druhu práce

V posuzovaném případě byl v písemné pracovní smlouvě sjednán druh práce „obchodní manažer“. Takové ujednání o druhu práce, na který byla zaměstnankyně přijata, je srozumitelné a určité, přičemž odvolací soud důvodně akcentoval, že „po celou dobu trvání pracovního poměru nebylo mezi stranami sporu o tom, co je sjednaným druhem práce“, a že zaměstnankyně v průběhu řízení „sama uvedla, co bylo náplní její činnosti“ (činnost k získání zákazníků, jejich udržení, péče o stávající zákazníky, nabídka produktů zaměstnavatelky).

Z hlediska šíře vymezení druhu práce je tedy ujednání účastnic využitím smluvní volnosti stran při sjednávání této podstatné náležitosti pracovní smlouvy; pracovní smlouva by byla neplatná pouze tehdy, kdyby byl druh práce vymezen v pracovní smlouvě tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoli práci. O takový případ se však v posuzované věci nejedná.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1922/2018, ze dne 27. 6. 2018

09.07.2018 00:01

K neplatnosti pracovní smlouvy pro počáteční nemožnost plnění

Mezi jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele lze zařadit i situace, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci z toho důvodu, že nezískal nebo pozbyl oprávnění užívat k výkonu své podnikatelské nebo jiné činnosti nemovité věci či jiné prostory, které jsou podle pracovní smlouvy sjednaným místem výkonu práce zaměstnance, popř. se k nim též upíná jeho sjednaný druh práce. Existence takové překážky představuje právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k tomu rovněž suspenzi pracovního závazku vymezeného v ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) a b) zák. práce; zaměstnavateli současně vzniká povinnost platit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku po celou dobu výskytu této překážky.

S její existencí nelze proto spojovat (v závislosti na tom, zda se uvedená překážka v práci na straně zaměstnavatele vyskytovala již v době uzavření pracovní smlouvy, nebo nastala později) neplatnost pracovní smlouvy pro počáteční nemožnost plnění ani zánik pracovního závazku pro následnou nemožnost plnění.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1083/2017, ze dne 11. 4. 2018

07.08.2017 00:00

Délka pracovní doby ve vedlejším pracovním poměru

V pracovní smlouvě, kterou uzavírá zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (hlavní pracovní poměr), s dalším zaměstnavatelem (vedlejší pracovní poměr), může být sjednána pouze kratší délka pracovní doby než v hlavním pracovním poměru; délka takto sjednané kratší pracovní doby není právním předpisem omezena. Ujednání o délce pracovní doby ve vedlejším pracovním poměru, které toto zákonné omezení nerespektuje, je pro rozpor se zákonem neplatné. Neplatnost ujednání o délce pracovní doby však nemá za následek neplatnost celé pracovní smlouvy, kterou se zakládá vedlejší pracovní poměr, neboť ujednání o délce pracovní doby není její podstatnou náležitostí a lze je oddělit od ostatního obsahu této smlouvy.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4281/2016, ze dne 25. 4. 2017

26.06.2017 00:01

Dodatečné zkrácení zkušební doby dohodou účastníků pracovního poměru

Zkušební dobu sjednanou podle ustanovení § 35 zák. práce mohou účastníci pracovního poměru na základě vzájemné dohody dodatečně zkrátit.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1755/2016, ze dne 3. 4. 2017

28.03.2017 00:00

Souběžný výkon činnosti předsedy představenstva a generálního ředitele

Na závěru, že se v posuzované věci jedná o nedovolený „souběh“, nic nemění ani skutečnost, že „bylo úmyslem tehdejších členů představenstva společnosti, aby postavení předsedy představenstva společnosti a generálního ředitele bylo upraveno tak, aby se jejich činnosti nepřekrývaly“. Z hlediska závěru o platnosti posuzované pracovní smlouvy totiž nejsou podstatné představy, motivy či pohnutky, z nichž tehdejší představenstvo při uzavírání pracovní smlouvy vycházelo. Rozhodující je, že obsahem této pracovní smlouvy (a tedy obsahem pracovního poměru generálního ředitele) byla (měla být) stejná činnost, kterou žalobce vykonával (měl vykonávat) u společnosti jako předseda jejího představenstva, ačkoli souběžný výkon činnosti předsedy představenstva v obchodněprávním vztahu a výkon stejných činností v pracovněprávním vztahu nepřicházel v úvahu.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2525/2015, ze dne 12. 1. 2017

20.04.2016 00:01

Opakování pracovního poměru na dobu určitou u akademických pracovníků

U akademických pracovníků vysokých škol, na které se vztahoval zákon č. 111/1998 Sb. ve znění účinném do 31. 12. 2009, nebyla možnost opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou omezena ustanovením § 39 odst. 2 zákoníku práce. Na tomto závěru nemůže nic změnit ani okolnost, že ustanovení § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách nebylo v souladu se směrnicí Rady 1999/70/ES.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2513/2014, ze dne 26. 1. 2016

08.04.2016 00:04

ÚS: K podmínkám vzniku faktického pracovního poměru

Faktickým pracovním poměrem se rozumí právní vztah, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro zaměstnavatele s jeho vědomím a podle jeho pokynů práci (závislou práci). Kritérium „podle pokynů zaměstnavatele“ je nutno chápat a posuzovat jako znak závislé práce, nikoliv vyžadovat výslovné sdělení jednoznačného pokynu k práci zaměstnanci. Pokud v rámci faktického pracovního poměru dojde k úrazu, posuzuje se jako úraz pracovní ve smyslu § 366 a § 380 zákoníku práce.

V novém rozhodnutí, následujícím po rozhodnutí kasačním, je třeba vždy pečlivě a jasně vysvětlit, jak se soud do podrobností vypořádal se všemi aspekty závazného právního názoru, jak s nimi „pracoval“ a jaké z nich vyvodil nové právní závěry. Tyto závěry nemusejí být nutně odlišné od závěrů dříve vyslovených, z rozhodnutí však musí být zřejmé, že zavázaný soud postupoval ve smyslu (v duchu) ustanovení § 243g ve spojení s § 226 o. s. ř. a vysloveným závazným názorem se bezvýhradně řídil. Kasační rozhodnutí je třeba číst pečlivě, i „mezi řádky“, a řídit se jím nikoliv jen formálně, ale především materiálně, a detailně se vypořádat se vším, co nadřízený soud naznačil. Opačný postup, tedy snaží-li se zavázaný soud za každou cenu obhájit svůj původní verdikt, je projevem nepřípustné svévole znamenající také porušení ústavně zaručeného práva na spravedlivý proces.

podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. IV.ÚS 3073/15, ze dne 8. 3. 2016

10.03.2016 00:02

Závaznost rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru

Byla-li pravomocným soudním rozhodnutím určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, nelze dovozovat, že by tím bylo také pravomocně (a pro účastníky řízení závazně) stanoveno, že mezi nimi skutečně platně vznikl pracovní poměr (nebo jiný pracovněprávní vztah); závěr o tom, že mezi účastníky je pracovní poměr (nebo jiný pracovněprávní vztah), představuje v řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru pouze řešení předběžné otázky, které není (v jiném řízení) pro účastníky závazné, zejména ukáže-li se (obzvláště na základě nových poznatků), že pracovní poměr (nebo jiný pracovněprávní vztah) nebyl navázán platně.

Z toho, že pravomocným soudním rozhodnutím byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, tedy nelze mít za určené také to, že mezi účastníky je (byl) pracovní poměr vskutku navázán platně.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3691/2015, ze dne 11. 12. 2015

06.08.2015 00:00

Vznik pracovněprávního vztahu na základě ústní dohody

V projednávané věci žalovaná vykonávala na základě ústní dohody uzavřené mezi ní a žalobcem činnost spočívající v prodeji zboží žalobce v jeho pojízdné prodejně za sjednanou odměnu ve výši 10 % z tržby v rozsahu cca 3 hodiny denně. Tato činnost žalované vykazuje znaky závislé činnosti vyplývající z ustanovení § 2 odst. 4 zák. práce, neboť šlo o činnost vykonávanou žalovanou osobně ve vztahu nadřízenosti žalobce a podřízenosti žalované, podle pokynů žalobce, jeho jménem, za odměnu, v pracovní (jinak stanovené nebo dohodnuté) době na dohodnutém pracovišti, na náklady žalobce a na jeho odpovědnost. Vzhledem k tomu, že závislá práce může být vykonávána – jak vyplývá z ustanovení § 3 zák. práce - výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce (není-li upravena zvláštními předpisy), nemohl mezi žalobcem a žalovanou vzniknout občanskoprávní vztah (právní vztah upravený občanským zákoníkem a dalšími občanskoprávními předpisy), nýbrž jedině vztah pracovněprávní založený pracovní smlouvou nebo dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávnímu vztahu mezi účastníky nemohl být na překážku ani nedostatek písemné formy dohody o jeho založení, neboť pracovní smlouva i dohoda o provedení práce mohly být uzavřeny též ústně nebo jen konkludentně.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 905/2014, ze dne 24. 2. 2015

27.07.2015 00:02

Informování zaměstnavatele o zahlazeném odsouzení

Zaměstnanec není povinen informovat zaměstnavatele o svém odsouzení za trestný čin, jestliže se na něj podle zákona hledí, jako by nebyl odsouzen; zaměstnavatel ani není oprávněn takovou informaci od zaměstnance vyžadovat. Neinformoval-li proto zaměstnanec pravdivě zaměstnavatele o takovém svém odsouzení, nemohl jej tím uvést v omyl, jenž by za podmínek uvedených v ustanovení § 49a obč. zák. mohl být důvodem neplatnosti právního úkonu, který zaměstnavatel učinil (a který by neučinil, jestliže by mu uvedená skutečnost byla známa). Pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem proto není neplatná pro omyl zaměstnavatele, nesdělil-li mu zaměstnanec pravdivou informaci o svém odsouzení za trestný čin, jestliže se na něj podle zákona hledí, jako by nebyl odsouzen.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2005/2014, ze dne 21. 5. 2015

22.06.2015 00:00

Souběh funkce obchodního ředitele a člena statutárního orgánu

Z výčtu povinností obchodního ředitele v projednávané věci je zřejmé, že náplní funkce obchodního ředitele nebyla (neměla být) stejná činnost, kterou žalovaný vykonával (měl vykonávat) u žalobce jako místopředseda jeho představenstva, neboť většinu činností obchodního ředitele stanovených v organizačním řádu žalobce (např. řízení činnosti „smluvní dopravy“, zabezpečování činnosti skladů, zajišťování průzkumu trhu a logistické činnosti, vedení objednávkového systému a dokumentace o vydání a převzetí výrobků a zboží, stanovování cen výrobků, služeb a materiálů, zabezpečování ochranných pomůcek a pracovních oděvů pro zaměstnance a další činnosti) nelze zahrnout pod zastupování akciové společnosti navenek ani pod její obchodní vedení, kterým je organizování a řízení podnikatelské činnosti společnosti, včetně rozhodování o jejích podnikatelských záměrech a zabezpečení řádného vedení účetnictví společnosti, nikoli však věcně vymezená organizační a řídící činnost na určitém úseku společnosti, vykonávaná za přímé podřízenosti jejímu generálnímu řediteli.

Protože tak náplní práce žalovaného podle manažerské smlouvy nebyla (neměla být) stejná činnost, kterou žalovaný vykonával (měl vykonávat) u žalobce jako místopředseda jeho představenstva, není správný závěr odvolacího soudu, že mezi účastníky nebyl (nemohl být) pracovní poměr.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 496/2014, ze dne 24. 2. 2015

19.02.2015 00:02

Nároky z diskriminace před vznikem pracovního poměru

I. Diskriminace je v pracovních věcech charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele nebo potenciálního (budoucího) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců nebo potenciálních (budoucích) zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou zákonem stanovené diskriminační důvody.

II. Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat (tzv. zdržovací, neboli negatorní žalobou), aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace již byly ukončeny (dokonány) a netrvají, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jejich uskutečnění či opakování v budoucnu. Pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku.

III. Při posuzování přiměřenosti způsobu odstranění následků porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace navrženého zaměstnancem je třeba se zabývat i tím, zda navržený způsob odstranění těchto následků – jestliže by byl převzat do výroku rozhodnutí soudu – by bylo možné vykonat prostředky soudního výkonu rozhodnutí nebo exekuce. V případě, že k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci došlo před vznikem pracovního poměru (při uplatňování práva na zaměstnání), není přiměřeným způsobem odstranění následků tohoto porušování nebo diskriminace, jehož by se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, přijetí zaměstnance do pracovního poměru zaměstnavatelem, který jej odmítl přijmout na základě porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace, neboť pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele, a zaměstnavatel proto není povinen uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu (popřípadě ho jmenovat na vedoucí pracovní místo), kterou se zakládá pracovní poměr.

IV. Protože přiměřené zadostiučinění poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel a nikoliv soud, nemůže se zaměstnanec domáhat, aby mu bylo toto zadostiučinění dáno určením soudu, že jednáním zaměstnavatele došlo k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci zaměstnance.

podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, ze dne 18. 12. 2014