// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru 08.02.2024
Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce
I. Důvody podle ustanovení § 52 písm. f) a g) zák. práce představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů. To však nevylučuje, aby se skutečnosti, které znamenají jejich naplnění, vzájemně prolínaly (překrývaly).
Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce se může projevovat také tím, že zaměstnanec porušuje některé povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a naopak potom porušení (porušování) pracovních povinností zaměstnancem může být též důsledkem toho, že tento zaměstnanec nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky pro řádný výkon práce (například vytýčené morální kvality, povahové vlastnosti, řídící schopnosti, fyzickou zdatnost apod.). Na straně zaměstnance se může jednat o celou řadu situací, z nichž některé neznamenají zaviněné porušení pracovních povinností a některé již naopak ano, přičemž hranice mezi „pouhým“ nesplňováním požadavků pro řádný výkon práce a zaviněným porušením pracovních povinností bude mnohdy tenká a obtížně rozpoznatelná. Může tedy i nastat, že zaměstnavatel bude mít možnost dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z obou uvedených důvodů. V takovém případě – vzhledem k tomu, že všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 52 zák. práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen – je zásadně věcí volby zaměstnavatele, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě některého z uvedených důvodů, anebo aby pracovní poměr rozvázal z obou důvodů, jejichž skutková podstata byla naplněna.
II. Skutečnost, že zaměstnavatel ve svém jednostranném právním úkonu směřujícím k rozvázání pracovního poměru uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce, má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení § 72 zák. práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3366/2022, ze dne 21. 12. 2023
Dotčené předpisy:
§ 52 písm. f) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2020
§ 52 písm. g) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2020
§ 301 písm. a) a d) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 31. 5. 2020
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
1. Dopisem ze dne 15. 7. 2019, doručeným žalobci téhož dne, žalovaná (s odkazem na výzvu ze dne 21. 3. 2019 „k odstranění nedostatků vaší práce a … ke zlepšení vaší komunikace a spolupráce s ostatními členy manažerského týmu a ředitelem společnosti“) sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí „dle ustanovení § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“. Naplnění výpovědního důvodu spatřovala v tom, že žalobce bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje „požadavky pro řádný výkon … práce stanovené vnitřními předpisy společnosti“; tyto „nedostatky jsou zejména neschopnost komunikace s nadřízeným, s některými kolegy z manažerského týmu, nespolupráce s ostatními zaměstnanci, neochota pracovat na zadaném úkolu, neochota přijmout odpovědnost za svoji práci, ztráta loajálnosti ke společnosti, nevěnování se plně pracovní činnosti, napadání, urážení a pomlouvání kolegů, ředitele společnosti, zejména v emailové komunikaci“.
2. Dalším dopisem ze dne 15. 7. 2019, doručeným žalobci téhož dne, avšak v jiný (pozdější) časový okamžik než předchozí dopis ze stejného data, žalovaná (rovněž s odkazem na výzvu ze dne 21. 3. 2019) sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí „dle ustanovení § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“. Naplnění výpovědního důvodu spatřovala v tom, že žalobce bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje „požadavky pro řádný výkon … práce stanovené vnitřními předpisy společnosti viz Nákup nepřímého materiálu a Pracovní řád společnosti“; tyto „nedostatky jsou zejména neschopnost komunikace s nadřízeným (viz emailová komunikace ze dne 14. 4. 2019 mezi vámi a ředitelem společnosti, ve kterém se vyjadřujete o řediteli společnosti, že lže, když Vás nabádá k nastavení procesu o nepřímém nákupu), s některými kolegy z manažerského týmu (viz emailová komunikace ze dne 7. 8. 2018 mezi Vámi a I. K., Finance Assistant Manager o dodržování pravidel služebních cest), nespolupráce s ostatními zaměstnanci (emailová komunikace mezi Vámi a M. A., HR Manager, dne 6. 3. 2019 o vaší komunikaci s dodavatelem stravy bez jejího vědomí), neochota pracovat na zadaném úkolu, neochota přijmout odpovědnost za svoji práci, ztráta loajálnosti ke společnosti, nevěnování se plně pracovní činnosti, napadání, urážení a pomlouvání kolegů, ředitele společnosti, zejména v emailové komunikaci (viz emailová komunikace mezi Vámi a HR managerem M. A. ze dne 7. 2. 2019 o schůzkách a vyjednávání s agenturami, viz emailová komunikace ze dne 14. 4. 2019 mezi vámi a ředitelem společnosti, ve kterém se vyjadřujete o řediteli společnosti, že lže, když Vás nabádá k nastavení procesu o nepřímém nákupu, emailová komunikace, ve které popisujete lživě korupční jednání ze strany ředitele a HR managera, ze dne 15. 4. 2019, adresovaná Y. J. a J. T.).“
3. Žalobou podanou u Okresního soudu Brno-venkov dne 27. 11. 2019 se žalobce domáhal, aby bylo určeno, že „rozvázání pracovního poměru ze strany žalované oběma výpověďmi datovanými téhož dne 15. 7. 2019 je neplatné“. Žalobu odůvodnil zejména tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 11. 2017 pracoval u žalované na pozici „central buyer“. Namítal, že „důvod výpovědi nebyl dostatečně skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem“; žalovanou uváděná pochybení jsou neurčitá a žalovaná „nespecifikuje, v jakém konkrétním jednání či postupu žalobce měla tato pochybení spočívat“. Většina „pochybení“ navíc naplňuje „zcela jiný výpovědní důvod“, a to „výpovědní důvod ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce“. Žalobce uvedl, že „veškerá ve výpovědích uvedená tvrzení žalovaného o údajných pochybeních žalobce zásadně popírá a považuje je za nepravdivá a uměle vykonstruovaná“; žalobci navíc nebyla „v době posledních dvanácti měsíců“ doručena „výzva k odstranění nedostatků ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“.
4. Okresní soud Brno-venkov rozsudkem ze dne 17. 12. 2020, č. j. 14 C 303/2019-127, zamítl žalobu, kterou se žalobce domáhal určení, že „rozvázání pracovního poměru ze strany žalované oběma výpověďmi datovanými téhož dne 15. 7. 2019 je neplatné“ (výrok I), uložil žalobci povinnost zaplatit žalované náhradu nákladů řízení 58 584 Kč k rukám zástupce žalované (výrok II) a povinnost zaplatit soudní poplatek ve výši 2 000 Kč (výrok III). Soud prvního stupně vyšel v první řadě ze závěru, že výpovědi z pracovního poměru jsou „samostatné právní úkony“, a zabýval se „každou listinou zvlášť“. Při posuzování určitosti výpovědí z pracovního poměru přihlédl k tomu, že „zaměstnavatel hned na začátku obou výpovědí žalobci připomíná schůzku dne 21. 3. 2019, na které byla žalobci předána výzva k odstranění nedostatků v práci a ke zlepšení jeho komunikace a spolupráce s ostatními spoluzaměstnanci“, že zaměstnavatel v první výpovědi „vyjmenovává vytýkané chování žalobce“ a ve druhé listině navíc tento popis konkretizoval „datovanou emailovou komunikací“, a dospěl proto k závěru, že žalobci, „který ještě musel mít v živé paměti schůzku ze dne 21. 3. 2019“, muselo být zřejmé, „z jakých důvodů mu zaměstnavatel dává výpověď“, a výpovědi jsou tedy „dostatečně určité“ tak, aby výpovědní důvod „nebylo možno zaměnit s jiným“. Ačkoliv „výpovědi obsahují několik skutkových podstat (výpovědních důvodů), které se však víceméně prolínají“, kdy pod výpovědní důvod podle „§ 52 písm. g) zákoníku práce“ podle soudu spadá tvrzená nespolupráce žalobce s ostatními zaměstnanci [jedná se o porušení „§ 301 písm. a) zákoníku práce“], „porušení loajálnosti ke společnosti (§ 301 písm. d) zákoníku práce)“ a „neochota pracovat na zadaném úkolu (§ 301 písm. a) zákoníku práce)“, v případě vytýkaného „nevěnování se pracovní činnosti a nedostatků v nákupu nepřímého materiálu“ se pak jedná „o výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce, a to pro neuspokojivé pracovní výsledky“; avšak „výzva (schůzka) dne 21. 3. 2019 zákonné podmínky výzvy podle § 52 písm. f), popř. podmínky upozornění na možnost výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce nesplňuje, neboť žalobci nebyla poskytnuta přiměřená doba k odstranění nedostatků [§ 52 písm. f)], popř. žalobce nebyl upozorněn na možnost výpovědi [§ 52 písm. g)]“. „Hlavní jádro výpovědi“ tvoří „vytýkané povahové vlastnosti žalobce, které zaměstnavatel charakterizoval jako neschopnost komunikace, neschopnost spolupráce, napadání, urážení a pomlouvání kolegů, neochota přijmout odpovědnost za svoji práci“. Požadavky pro řádný výkon práce „centrálního nákupčího“ spočívaly ve „schopnosti spolupráce, komunikace“, loajalitě vůči zaměstnavateli, kooperaci, aktivitě a smyslu pro týmovou práci. Žalobce tyto požadavky nesplňoval, neboť jeho „často arogantní a negativní jednání s ostatními zaměstnanci pracovní kolektiv roztmelovalo do takové míry, že někteří s ním dokonce odmítali spolupracovat“, „spolupráce s žalobcem byla velmi problematická, neboť postrádal schopnost komunikace a spolupráce“, „žalobce byl hádavý, řešil nepodstatné věci na úkor pracovních povinností a někdy přehazoval odpovědnost na jiné pracovníky“. Na základě uvedeného soud dospěl k závěru, že žalobce „oprávněné požadavky pro řádný výkon práce ústředního nákupčího … bez zavinění zaměstnavatele nesplňoval“ a že „výpovědi (obě listiny) dostatečným způsobem vymezují a konkretizují výpovědní důvod (zvláště pak ve spojení se schůzkou – výzvou ze dne 21. 3. 2019), přičemž jádrem výpovědi (hlavní důvodem) je skutkové vymezení výpovědního důvodu, které lze zcela jistě podřadit pod ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce – nesplňování požadavků pro řádný výkon práce. Při naplnění tohoto výpovědního důvodu zákon již žádnou další podmínku nestanovuje (například výzvu).“
5. K odvolání žalobce Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 21. 3. 2022, č. j. 49 Co 36/2021-308, rozsudek soudu prvního stupně „ve výroku o věci samé“ potvrdil (výrok I), „ve výroku o nákladech řízení II.“ rozsudek změnil tak, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 78 913 Kč k rukám advokátky Mgr. A. K. (výrok II), a uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 17 658 Kč k rukám advokátky Mgr. A. K. (výrok III). Odvolací soud vyšel (kromě jiného) ze zjištění, že „schopnost žalobce komunikovat, vyjednávat a spolupracovat s ostatními nebyla na takové úrovni, jakou žalobce žalovanému při nástupu do zaměstnání prezentoval, a neodpovídala jeho deklarovaným dlouholetým zkušenostem v oboru“, že „žalobcův styl komunikace kazil pracovní atmosféru u žalovaného do té míry, že zaměstnanci, kteří s ním měli spolupracovat, se postupem času začali takové spolupráci vyhýbat, neboť žalobce se v komunikaci s nimi uchyloval ke konfrontačnímu a nekonstruktivnímu tónu, jeho sdělení nezřídka vyzařovalo nadřazenost, ironie a zpochybňování jejich schopností“, že „neschopnost žalobce spolupracovat a komunikovat s ostatními se tak neprojevovala pouze v jeho neuspokojivých pracovních výsledcích, ale zejména v tom, že namísto toho, aby spolupracovníky ke vzájemné spolupráci motivoval a byl jim příkladem, od spolupráce a komunikace spíše odrazoval, jeho jednání v lidech … vytvářelo nechuť k takové spolupráci a komunikaci s žalobcem a bylo zdrojem napjaté pracovní atmosféry“, že žalobce dlouhodobě „nejednal s nadřízenými a se spolupracovníky … v souladu s etickým kodexem žalovaného“, „v komunikaci se spolupracovníky a nejen s nimi, ale i s vedením žalovaného včetně jeho tchajwanské centrály, nezřídka volil namísto konstruktivního přístupu přístup konfrontační, byl-li upozorněn na nějaký nedostatek nebo byla-li vyjádřena nespokojenost s výsledky jeho práce, namísto sebereflexe osočoval z chyb ostatní, stěží se přizpůsoboval nastaveným procesům u žalovaného, které mu nevyhovovaly …, pokud nebyl spokojen s odpovědí komunikaci zbytečně vyhrocoval ve snaze přesvědčit ostatní za každou cenu o své pravdě …, odváděl ostatní zaměstnance od práce tím, že je … zbytečně zdlouhavě zatěžoval problémy, které zveličoval“. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že obě výpovědi z pracovního poměru je třeba posuzovat jako samostatná právní jednání, neboť z provedeného dokazování podle odvolacího soudu vyplynulo, že se jednalo o „dvě samostatné výpovědi“. Jde-li o určitost skutkového vymezení výpovědního důvodu, je podle odvolacího soudu „ze slovního vyjádření ve výpovědích“ zřejmé, „že jejich důvodem se stala skutečnost, že žalobce nebyl schopen komunikovat a spolupracovat s ostatními zaměstnanci i s ředitelem a s kolegy z manažerského týmu žalovaného, neochota žalobce pracovat na zadaném úkolu a odmítání přijmout odpovědnost, a též ztráta loajálnosti k žalovanému, nevěnování se plně pracovní činnosti, napadání, urážení a pomlouvání kolegů a ředitele žalovaného, a to zejména v emailové komunikaci“; žalobci muselo být zřejmé, „jaké jeho jednání“ (přesněji nedostatky) se stalo konkrétně důvodem výpovědi, a to zejména s ohledem na jednání jednatele žalované s žalobcem dne 21. 3. 2019, při němž bylo s žalobcem projednáno, že mu chybí schopnost a předpoklad zvládnout funkci, kterou zastává, protože s ním není dobrá spolupráce a komunikace, z jeho strany chybí spolupráce a ochota, zneužívá své postavení a současně s ním byly projednány možnosti, jak zlepšit přístup a týmovou spolupráci s tím, že žalobce „potvrdil, že je schopen změnit obojí“. Podle odvolacího soudu „z odkazů na obsah e-mailové komunikace, na kterou odkazovala v pořadí druhá výpověď z pracovního poměru, i z další e-mailové komunikace provedené k důkazu, které byl žalobce aktivním účastníkem, pak muselo být žalobci zřejmé i to, co konkrétně žalovaný mínil neochotou pracovat na zadaném úkolu a odmítáním přijmout odpovědnost (tj. že žalobce namísto toho, aby plnil své pracovní úkoly, a to zejména hlavní úkol, spočívající v nastavení procesu nepřímého nákupu u žalovaného, splnění úkolu oddaluje a namísto toho využívá absence jasně nastavených kompetencí k tomu, aby své pracovní povinnosti přenášel na ostatní zaměstnance žalovaného, jejichž práci navíc často podroboval kritice, někdy i nevybíravé“); „z odkazu na e-mail ze dne 14. 4. 2019 … muselo být žalobci zřejmé i to, co konkrétně žalovaný ve výpovědích mínil pod pojmem 'ztráta loajálnosti ke společnosti, napadání a urážení kolegů a ředitele' a vzhledem k obsahu e-mailové komunikace, kterou žalobce vedl se spolupracovníky, například ohledně svých výtek ke stravě v kantýně nebo ohledně kvality mu přidělených pracovních pomůcek, muselo být žalobci zřejmé i to, co měl žalovaný na mysli pod pojmem 'nevěnování se pracovní činnosti'“. Odvolací soud proto dospěl k závěru, že „v obou výpovědích z pracovního poměru ze dne 15. 7. 2019 je důvod výpovědi vymezen dostatečně konkrétně a určitě“. Podle odvolacího soudu „z vymezení důvodů v obou výpovědích ze dne 15. 7. 2019 nevyplývá, že by „žalovaný žalobci vytýkal porušování pracovních povinností a toto porušování nevyplývá ani z provedeného dokazování“. Soud měl dále za to, že „požadavky žalovaného na žalobce byly zcela oprávněné, protože centrální nákupčí musel při výkonu práce konstruktivně spolupracovat se všemi odděleními žalovaného včetně ostatních manažerů a dalších zaměstnanců, a že tedy schopnost komunikace a spolupráce je klíčovou schopností, vlastností, kterou musí osoba v postavení centrálního nákupčího ovládat a zvládat, a to zvláště za situace, kdy pozice centrálního nákupčího byla u žalovaného vytvořena nově a schopnost spolupráce a komunikace byla klíčovou pro splnění úkolů, které před sebou žalobce měl (nastavit procesy přímého nákupu, které do té doby u žalovaného nebyly nastaveny nebo byly nedostatečné)“. Odvolací soud proto uzavřel, že „požadavky žalovaného na výkon práce centrálního nákupčího, spočívající ve schopnosti komunikace a spolupráce, žalobce nesplňoval dlouhodobě a v takové intenzitě, která žalovaného opravňovala k postupu podle § 52 písm. f) věta před středníkem zákoníku práce“.
6. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu (proti všem jeho výrokům) podal žalobce dovolání. Dovolatel namítá nedostatečné skutkové vymezení důvodu obou výpovědí z pracovního poměru. Žalovaná v nich „směšuje“ neuspokojivé pracovní výsledky a nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce, řadu vytýkaných jednání lze pak podřadit pouze pod „nesplňování tzv. pracovní kázně“; není proto zřejmé, jaký konkrétní požadavek zaměstnavatele žalobce neměl splňovat. Z výpovědí neplyne, „jaký konkrétní požadavek zaměstnavatele žalobce jako zaměstnanec neměl splňovat, resp. tento byl případně vymezen tak široce, že pod takové neurčité vymezení šlo podřadit jakékoliv jednání – ztráta loajálnosti, nespolupráce s ostatními kolegy“. Provedeným dokazováním potom soudy umožnily, aby žalovaná skutkové vymezení důvodu výpovědí doplňovala. Rozsudek odvolacího soudu je proto v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu, na kterou dovolatel odkazuje. Dovolatel nesouhlasí s tím, že odvolací soud posuzoval výpovědi z pracovního poměru jako samostatná právní jednání, neboť podle dovolatele „v pořadí druhá výpověď měla (nepřípustně) pouze konkretizovat první výpověď“. Odvolací soud se zde dopustil svévolného hodnocení důkazů (jeho závěr je „v hrubém logickém rozporu“ s výpovědí svědkyně M. A.) a porušil tak právo žalobce na spravedlivý proces, jež porušil též tím, že nepřihlédl k audionahrávce, ze které vyplynulo, že „výpověď byla dána z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, nikoli z důvodu nesplňování požadavků zaměstnavatele na řádný výkon práce“. Není pravdou, že bylo prokázáno, že při jednání dne 21. 3. 2019 byly s žalobcem projednány skutečnosti, na základě nichž měl žalobce vědět, jaké jeho jednání se stalo důvodem výpovědí. Dovolatel proto namítá tzv. extrémní rozpor mezi skutkovými zjištěními soudů a provedenými důkazy. Výpovědní důvody spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele na řádný výkon práce a v neuspokojivých pracovních výsledcích nemohly být ani naplněny, neboť žalovaná se opakovaně dopouštěla pochybení v organizaci práce (nešlo o případ, kdy zaměstnanec nesplňuje požadavky bez zavinění zaměstnavatele) a žalobci nebyla doručena výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Odvolací soud přitom v rozporu s judikaturou dovolacího soudu (sp. zn. 21 Cdo 5302/2016) nerozlišuje mezi výpovědními důvody podle § 52 písm. f) a § 52 písm. g) zákoníku práce. Dovolatel vzhledem k uvedenému navrhl, aby Nejvyšší soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
7. Žalovaná považuje závěry odvolacího soudu o skutkovém vymezení důvodu obou výpovědí, které představují samostatná právní jednání (nesouhlasí s tím, že tento závěr je v extrémním rozporu s provedenými důkazy), za správné a navrhla, aby dovolací soud dovolání odmítl, případně zamítl.
(…)
12. Přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř. nezaloží námitky dovolatele, prostřednictvím nichž vyjadřuje nesouhlas s hodnocením důkazů a skutkovými zjištěními, ze kterých odvolací soud vycházel (namítá-li že „odvolací soud dospěl k závěru, který je v hrubém logickém rozporu s tím, co uvedla M. A.“, že odvolací soud „zcela pominul, že ke skartaci a předání pouze druhé výpovědi vůbec nedošlo a že svědkyně jednoznačně sdělila, jaký byl úmysl žalované“, že „odvolací soud nepřihlížel k audionahrávce, ze které jednoznačně vyplynulo, že výpověď byla dána z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků“, že „závěr o tom, že výpověď byla dána pro neuspokojivé pracovní výsledky, pak vyplynul i z žádosti o neplacené volno“, že „žalovaná se opakovaně dopouštěla pochybení v oblasti organizace práce, která byla žalobci přidělována, a nezajistila kooperaci svých zaměstnanců se žalobcem“, že „není pravdou, že bylo prokázáno, že by při jednání dne 21. 3. 2019 byly s žalobcem projednány citované skutečnosti, jakož ani, že by snad měl žalobce vědět, jaké jeho jednání se stalo konkrétně důvodem výpovědi“, že „žalobci byla u žalovaného dne 28. 11. 2018 prodloužena pracovní smlouva na dobu určitou, což zjevně naznačuje, že intenzita žalovanou ve výpovědi tvrzeného jednání nemohla probíhat s takovou intenzitou a dlouhodobě“), na základě čehož činí své vlastní (od odvolacího soudu odlišné) právní posouzení věci, neboť jimi uplatňuje jiný dovolací důvod, než ten, který je uveden jako jediný přípustný v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř. Dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Pro úplnost je nutné připomenout, že při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod č. 19/2006 Sb. rozh. obč., nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011). Dovolací soud přitom neshledal, že by zjištění skutkového stavu soudy nižších stupňů vykazovalo při hodnocení důkazů znaky zjevné svévole, kdy z obsahu spisu nelze dovodit, že by skutková zjištění, k nimž soudy dospěly, byla vadná a ve svém důsledku představovala porušení práv garantovaných čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod [v odůvodnění rozhodnutí přesvědčivě zdůvodnily, z jakých důkazů vycházely a které důkazy z hlediska pravidel pro jejich hodnocení neobstály (srov. strany 4 a 18 odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně, resp. body 16 až 22 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu)]; nejedná se tedy o tzv. extrémní rozpor mezi provedenými důkazy a skutkovými zjištěními (viz stanovisko pléna Ústavního soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. Pl. ÚS-st. 45/16, uveřejněné pod č. 460/2017 Sbírky zákonů).
13. Zpochybňuje-li dovolatel, že výpovědní důvody spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele na řádný výkon práce a v neuspokojivých pracovních výsledcích byly naplněny, neboť žalovaná se opakovaně dopouštěla pochybení v organizaci práce (nešlo o případ, kdy zaměstnanec nesplňuje požadavky bez zavinění zaměstnavatele) a žalobci nebyla doručena výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, vyslovuje tím pouhý nesouhlas s právním posouzením věci odvolacím soudem, aniž by jakkoliv formuloval, v čem je řešení přijaté odvolacím soudem nesprávné a znamená odklon od rozhodovací praxe dovolacího soudu, popř. v čem řešení představuje otázku novou, doposud v judikaturní praxi neřešenou, či řešenou rozdílně, popř. důvod, proč by již řešená otázka měla být vyřešena jinak. Přehlíží přitom, že pouhá kritika právního posouzení odvolacího soudu či polemika s jeho závěry k založení přípustnosti dovolání nepostačují (srov. např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 2013, sp. zn. 25 Cdo 1559/2013, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2013, sp. zn. 32 Cdo 1389/2013). K přípustnosti dovolání nepostačuje ani vymezení jednotlivých dovolacích námitek, aniž by společně s nimi byla vymezena otázka přípustnosti dovolání, neboť dovolací řízení nemá být bezbřehým přezkumem, v němž procesní aktivitu stran nahrazuje soud (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3628/2021). Otázku přípustnosti dovolání si není oprávněn vymezit sám dovolací soud, neboť tím by narušil zásady, na nichž spočívá dovolací řízení, zejména zásadu dispoziční a zásadu rovnosti účastníků řízení. Z judikatury Ústavního soudu vyplývá, že pokud občanský soudní řád vyžaduje a Nejvyšší soud posuzuje splnění zákonem stanovených formálních náležitostí dovolání, nejedná se o přepjatý formalismus, ale o zákonem stanovený postup (srov. např. usnesení Ústavního soudu ze dne 28. 4. 2015, sp. zn. I. ÚS 1092/15). Námitky dovolatele zde současně neberou náležitě v úvahu, že odvolací soud dospěl k závěru, že výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích nebyl naplněn, protože žalovaná v posledních 12 měsících žalobce nevyzvala k jejich odstranění (srov. bod 28 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu).
14. Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné – zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 11. 2017 žalobce pracoval u žalované jako „centrální nákupčí“. Pracovní náplní žalobce bylo „koordinovat dodavatele se zpětnou vazbou internímu zákazníkovi, vybírat a schvalovat dodavatele, kontaktovat dodavatele ohledně termínů a nákladů, odpovídat za komunikaci s interním zákazníkem a případně s externími zákazníky, podporovat interní oddělení v oblasti projektu trvalého rozvoje a podporou dodavatelů a nákupu, centrálně řídit dodavatelský proces a potřeby dokumentace a kontroly norem, …každodenní komunikace s interním zákazníkem, komunikace s nákladovým oddělením podniku, smluvní řízením projektové dokumentace, zpracováním požadavků ústředí Inventec a dodržování stanovených termínů, reakce na požadavky podpory s citlivým přístupem k včasnosti a časově koordinovaným způsobem“. K požadavkům pro sjednaný výkon práce žalobce proto podle odvolacího soudu patřila „schopnost komunikace a spolupráce“.
15. Za tohoto skutkového stavu napadený rozsudek odvolacího soudu závisí (mimo jiné) na řešení otázky hmotného práva, kdy lze skutkové vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru podřadit pod ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
16. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání ve věci samé není důvodné.
17. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědí z pracovního poměru ze dne 15. 7. 2019, které mu byly doručeny téhož dne – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 5. 2020 (dále jen „zákoník práce“ nebo „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 29. 12. 2016 (dále jen „o. z.“).
18. Podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
19. Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
20. Výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce předpokládá, že [nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) zák. práce] zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance plynoucím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302-304 zák. práce), pracovním řádem (§ 306 zák. práce), pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Všechny tyto povinnosti, které je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru, spojuje to, že vyplývají z pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele; podle pracovněprávních předpisů nemůže být postiženo jednání (chování) zaměstnance, kterým neporušil povinnosti z pracovněprávního vztahu. Není přitom samo o sobě rozhodující, zda zaměstnanec porušil své povinnosti v pracovní době, nebo mimo tuto dobu (v době odpočinku); o porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru jde také tehdy, jednal-li zaměstnanec mimo stanovenou pracovní dobu v rozporu s povinnostmi, které jsou mu uloženy jako zaměstnanci, tedy s povinnostmi, které nepostrádají místní, časový, ale zejména věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění jeho závazků plynoucích z pracovního poměru, jako je tomu například při porušení povinnosti uložené zaměstnanci v ustanovení § 301 odst. 1 písm. d) zák. práce spočívajícím ve způsobení škody na majetku zaměstnavatele. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je ovšem výpovědním důvodem podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou nedbalostí nebo alespoň z nevědomé nedbalosti. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale přestože dobrých výsledků dosahuje, porušuje některé své povinnosti, jež vyplývají z pracovního poměru (srov. například – ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě v předchozím zákoníku práce – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2005, uveřejněný pod č. 86/2006 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 758/2006, uveřejněný pod č. 35/2007 v časopise Soudní judikatura, anebo – přímo ve vztahu k nyní platné právní úpravě – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 742/2012, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, uveřejněný pod č. 12/2016 Sb. rozh. obč.).
21. Není-li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce, které může spočívat též v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu nevyžaduje porušení pracovních povinností [i když není vyloučeno, že nesplňování požadavků může spočívat také v tom (přesněji: se může projevovat také tím), že zaměstnanec některé své povinnosti porušuje]; postačuje objektivní zjištění, že zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, aniž by bylo významné, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti (srov. například již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015 sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5302/2016, uveřejněný pod č. 154/2018 v časopise Soudní judikatura).
22. Citované ustanovení § 52 písm. f) zák. práce umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat. Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy (zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy), požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé (srov. stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 1978, sp. zn. Cpjf 44/77, uveřejněné pod č. 15/1978 Sb. rozh. obč., s. 464). Nesmí jít však o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí zároveň být dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu. I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nejedná se o oprávnění neomezené; zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné. Požadavky ve smyslu § 52 písm. f) zák. práce, jimiž se rozumějí jiné skutečnosti, než které vyplývají z předpokladů ve smyslu téhož ustanovení, se mohou podle druhu vykonávané práce dotýkat nejen kupř. zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit pracovníka, ale i jeho řídících a organizačních schopností (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008, uveřejněný pod č. 43/2010 Sb. rozh. obč.). Za podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné, smí zaměstnavatel – podle povahy vykonávané práce – po zaměstnanci například požadovat, aby se zdržel určitých činností v době odpočinku (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1628/2000), aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, uveřejněný pod č. 12/2016 Sb. rozh. obč.), aby dosahoval určitého stupně fyzické zdatnosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 9. 2022, sp. zn. 21 Cdo 209/2021), aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti apod. (srov. též Bělina, M., Drápal, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019. s. 299–332).
23. Z uvedeného vyplývá, že důvody podle ustanovení § 52 písm. f) a g) zák. práce představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů. To však nevylučuje, aby se skutečnosti, které znamenají jejich naplnění, vzájemně prolínaly (překrývaly). Jak již bylo uvedeno výše, nesplňování požadavků pro řádný výkon práce se může projevovat také tím, že zaměstnanec porušuje některé povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a naopak potom porušení (porušování) pracovních povinností zaměstnancem může být též důsledkem toho, že tento zaměstnanec nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky pro řádný výkon práce (například vytýčené morální kvality, povahové vlastnosti, řídící schopnosti, fyzickou zdatnost apod.). Na straně zaměstnance se může jednat o celou řadu situací, z nichž některé neznamenají zaviněné porušení pracovních povinností a některé již naopak ano, přičemž hranice mezi „pouhým“ nesplňováním požadavků pro řádný výkon práce a zaviněným porušením pracovních povinností bude mnohdy tenká a obtížně rozpoznatelná. Může tedy i nastat, že zaměstnavatel bude mít možnost dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z obou uvedených důvodů. V takovém případě – vzhledem k tomu, že všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 52 zák. práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen – je zásadně věcí volby zaměstnavatele, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě některého z uvedených důvodů, anebo aby pracovní poměr rozvázal z obou důvodů, jejichž skutková podstata byla naplněna (srov. – ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004, uveřejněný pod č. 108/2005 v časopise Soudní judikatura).
24. Podle ustanovení § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zák. práce.
25. Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem; důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
26. Judikatura Nejvyššího soudu je ustálena v závěru, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr (ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě v předchozím zákoníku práce srov. například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34/1968 Sb. rozh. obč., nebo – již ve vztahu k současné právní úpravě – například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný pod č. 29/1997 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1234/2014).
27. K otázce pravidel výkladu právního jednání v pracovněprávních vztazích po 31. 12. 2013 judikatura dospěla k závěru, že právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 o. z.). Každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (srov. § 556 odst. 1 o. z.). Kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.). Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se výše uvedeným postupem vyjasnit projev vůle, měl by se podle ustanovení 557 o. z. vyložit „k tíži toho, kdo výrazu použil jako první“. Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ustanovení § 18 zák. práce vyplývá, že se použije „výklad pro zaměstnance nejpříznivější“ a že se tedy ustanovení § 557 o. z. v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance. Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, uveřejněný pod č. 50/2018 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3/2019 v časopise Soudní judikatura, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 620/2021).
28. Předmětem řízení v projednávané věci je neplatnost dvou výpovědí z pracovního poměru, k nimž žalovaná přistoupila dopisy ze dne 15. 7. 2019. Odvolací soud tyto listiny správně považoval za samostatná právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž platnost musí být posuzována samostatně. Vedle toho, že se jedná o dvě listiny, které byly žalobci dne 15. 7. 2019 doručeny v odlišném časovém okamžiku, je z hlediska uvedeného závěru významné, že jejich jazykový obsah je (jak vyplývá z odstavců 1 a 2 tohoto rozsudku), a to i přes totožný způsob, jímž je v obou listinách skutkově vymezena podstata použitého výpovědního důvodu, odlišný, neboť v pořadí druhá, jazykově obsáhlejší, listina skutkové vymezení doplňuje odkazem na e-mailovou komunikaci žalobce. Námitka dovolatele, že „v pořadí druhá výpověď měla (nepřípustně) pouze konkretizovat první výpověď“, za těchto okolností neobstojí též proto, že později doručená listina na v pořadí první listinu žádným způsobem neodkazuje ani jiným způsobem svůj obsah s ní nespojuje (odvolací soud výstižně uvedl, že „z textu obsaženého v uvedených listinách není zřejmé, že by spolu souvisely, navazovaly na sebe nebo že by později předaná listina s podrobněji rozvedenými důvody výpovědi na předešlou listinu navazovala nebo ji jakkoli doplňovala“). V kontextu s uvedenými skutečnostmi potom nelze ani přisvědčit dovolacím námitkám o tzv. extrémním rozporu uvedeného závěru s obsahem svědecké výpovědi M. A.
29. Odvolací soud při posuzování určitosti skutkového vymezení důvodu obou výpovědí z pracovního poměru důsledně vycházel z hledisek pro výklad právního jednání v pracovněprávních vztazích uvedených v bodě 27 odůvodnění tohoto rozsudku. Úmysl žalované a vědomost žalobce o něm v souladu s těmito hledisky posuzoval s ohledem na výzvu (resp. zápis o jednání jednatele žalované s žalobcem) ze dne 21. 3. 2019, na kterou obě výpovědi v úvodu odkazovaly. Na uvedeném jednání podle skutkových zjištění odvolacího soudu „bylo s žalobcem projednáno …, že mu … chybí schopnost a předpoklad zvládnout funkci, kterou zastává, protože s ním není dobrá spolupráce a komunikace, z jeho strany chybí spolupráce a ochota a zneužívá své postavení, a současně s ním byly projednány možnosti, jak zlepšit přístup žalobce a týmovou spolupráci“. Za těchto okolností odvolací soud ve spojení s jazykovým obsahem obou výpovědí správně usuzoval na úmysl žalované rozvázat s žalobcem pracovní poměr pro nesplňování požadavků pro řádný výkon práce „centrálního nákupčího“ spočívajících ve „schopnosti komunikace a spolupráce“, který musel být žalobci v době jejich doručení znám; odkaz na e-mailovou komunikaci v později učiněné výpovědi, kterým žalovaná vylíčení rozhodujících skutečností doplňuje o projevy nesplňování těchto požadavků, na určitosti skutkového vymezení již nic nemění. Závěr odvolacího soudu, že skutkové vymezení důvodu „obou výpovědí lze podřadit pod skutkovou podstatu obsaženou v § 52 písm. f) zákoníku práce … ve větě před středníkem (tj. nesplňování požadavků žalovaného pro řádný výkon práce žalobce bez zavinění žalovaného)“, je tedy správný.
30. Uvedený závěr není v rozporu s dovolatelem odkazovaným rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5302/2016, uveřejněným pod č. 154/2018 v časopise Soudní judikatura, podle jehož závěrů skutkově vymezený důvod výpovědi, v němž lze spatřovat porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zák. práce, nelze zaměňovat s výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) zák. práce a z jednání vytýkaného ve výpovědi a vykazujícího znaky porušení pracovních povinností „sekundárně“ konstruovat výpovědní důvod spočívající v „nesplňování požadavků na morální a charakterový profil vedoucího pracovníka“, a to již proto, že takový postup by ve svých důsledcích vedl k obcházení zákona [zejména § 58 zák. práce, v němž je stanovena jednak subjektivní lhůta v trvání dvou měsíců, a jednak objektivní lhůta v trvání jednoho roku, během nichž zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, přičemž marným uplynutím kterékoli z těchto prekluzivních lhůt právo zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. g) zák. práce zaniká (srov. § 330 zák. práce)]. Dovolatel přehlíží, že skutkový stav v odkazované věci je jiný, neboť v ní posuzovaná výpověď z pracovního poměru byla – na rozdíl od výpovědí posuzovaných v projednávané věci – odůvodněna výhradně jednáním, které znamená porušení pracovních povinností zaměstnancem.
31. Byl-li uplatněný výpovědní důvod spočívající v nesplňování požadavků pro řádný výkon práce zaměstnancem bez zavinění zaměstnavatele [§ 52 písm. f) část věty před středníkem zák. práce] naplněn (tento závěr odvolacího soudu nebyl dovoláním žalobce dovolacímu přezkumu otevřen) a pracovní poměr žalobce u žalované skončil již na základě tohoto důvodu, je nadbytečné se zabývat tím, zda žalovaná použitým skutkovým vymezením v posuzovaných výpovědích z pracovního poměru uplatnila i jiné výpovědní důvody uvedené v ustanovení § 52 zák. práce, tj. dovolatelem namítaný důvod podle § 52 písm. g) zák. práce spočívající v porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nebo též odvolacím soudem dovozený důvod podle § 52 písm. f) část věty za středníkem zák. práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích žalobce; s ohledem na jazykový obsah obou výpovědí nelze tyto výpovědní důvody dopředu vyloučit. Rozhodovací praxe Nejvyššího soudu dospěla k závěru, že skutečnost, že zaměstnavatel ve svém jednostranném právním úkonu směřujícím k rozvázání pracovního poměru uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce, má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení § 72 zák. práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními (srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004, uveřejněný pod č. 108/2005 v časopise Soudní judikatura, nebo odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2996/2007). (…)
Autor: -mha-