// Profipravo.cz / Zánik pracovního poměru 29.05.2023
Konkludentní dohoda o právu zaměstnance na odstupné z jiných důvodů
Podle ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být – na rozdíl od právní úpravy poskytování odstupného účinné do 31. 12. 2006 – upraveno (způsobem uvedeným v ustanovení § 4a odst. 2 zák. práce) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny v ustanoveních § 67 odst. 1 a 2 zák. práce).
Skutečnost, že zaměstnanci nenáleží odstupné na základě ustanovení § 67 odst. 1 nebo odst. 2 zák. práce, proto ještě neznamená, že mu na něj nemohlo vzniknout právo jinak – například na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele (ať už výslovné, nebo konkludentní – srov. § 4 zák. práce a § 546 o. z.) nebo na základě vnitřního předpisu. Na odstupné proto může vzniknout – je-li to dohodnuto ve smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem – právo i zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl ukončen dohodou podle ustanovení § 49 zák. práce bez uvedení důvodu.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1060/2021, ze dne 17. 2. 2023
Dotčené předpisy:
§ 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 9. 2018
§ 67 odst. 1 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb. ve znění do 30. 9. 2018
Kategorie: zánik pracovního poměru; zdroj: www.nsoud.cz
Z odůvodnění:
Žalobkyně se žalobou (návrhem na vydání elektronického platebního rozkazu) podanou u Městského soudu v Brně dne 7. 11. 2018 domáhala, aby jí žalovaná zaplatila 364 410 Kč s úrokem z prodlení ve výši 9 % ročně z částky 364 410 Kč od 21. 9. 2018 do zaplacení. Žalobu odůvodnila tím, že byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 8. 2015 jako „obchodní manažer“. Dodatkem k pracovní smlouvě č. 2 ze dne 25. 9. 2017 byla žalobkyni s účinností od 1. 10. 2017 stanovena mzda ve výši 110 000 Kč měsíčně. Pracovní poměr žalobkyně zanikl k 31. 8. 2018 na základě dohody, ve které účastnice sjednaly povinnost žalované zaplatit žalobkyni odstupné „ve výši dle zákoníku práce“.
Žalovaná namítala, že v dohodě uvedený důvod rozvázání pracovního poměru (nadbytečnost) nebyl dán, a žalobkyni proto nárok na odstupné nevznikl. Pracovní poměr s žalobkyní byl navíc ze strany žalované rozvázán výpovědí ze dne 25. 6. 2018 pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a výpovědí ze dne 16. 8. 2018 z důvodu porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance.
Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 10. 7. 2019, č. j. 38 C 177/2018-59, žalované uložil povinnost zaplatit žalobkyni 364 410 Kč s úrokem z prodlení ve výši 9 % ročně z částky 364 410 Kč od 1. 10. 2018 do zaplacení (výrok I), ohledně úroku z prodlení ve výši 9 % ročně z částky 364 410 Kč od 21. 9. 2018 do 30. 9. 2018 žalobu zamítl (výrok II) a žalované uložil povinnost „nahradit žalobkyni náklady řízení“ ve výši 110 654 Kč k rukám „zástupce žalobkyně“ (výrok III). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobkyně pracovala u žalované od 1. 8. 2015 jako „obchodní manažer“, že platovým výměrem ze dne 25. 9. 2017 byla žalobkyni od 1. 10. 2017 stanovena mzda ve výši 110 000 Kč měsíčně a že pracovní poměr účastníků skončil ke dni 31. 8. 2018 na základě dohody o rozvázání pracovního poměru ze dne 11. 5. 2018 „z důvodu nadbytečnosti zaměstnance dle § 52 písm. c) zákoníku práce“; za žalovanou byla dohoda podepsána jednatelem J. K. Jelikož „konkrétní důvod skončení pracovního poměru byl uveden v dohodě, je určitý a srozumitelný a odpovídá výpovědnímu důvodu dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, použije se s ohledem na délku trvání pracovního poměru žalobkyně ustanovení § 67 odst. 1 písm. c) zákoníku práce a žalobkyni tak náleží odstupné ve výši nejméně trojnásobku jejího průměrného výdělku“. Měl-li pracovní poměr účastníků k témuž dni skončit též na základě výpovědi z pracovního poměru ze dne 25. 6. 2018 dané z důvodu „dle § 52 písm. g) zákoníku práce“, je podle soudu prvního stupně „v případě souběhu těchto právních jednání podstatné, že pracovní poměr žalobkyně u žalovaného skončil již na základě dohody o rozvázání pracovního poměru ze dne 11. 5. 2018“.
K odvolání žalované (směřujícímu proti výrokům I a III rozsudku soudu prvního stupně) Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 15. 12. 2020, č. j. 15 Co 271/2019-101, rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích I a III potvrdil (výrok I) a žalované uložil povinnost zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 28 036,10 Kč k rukám advokáta Mgr. Michala Mitury (výrok II). Odvolací soud vyšel ze svědecké výpovědi J. K., který v postavení jednatele za žalovaného dohodu o rozvázání pracovního poměru ze dne 11. 5. 2018 podepsal, podle které svědek po jednání o prodeji svého podílu ve společnosti nynějšímu jednateli „očekával …, že u žalovaného dojde k takovým změnám v organizaci, že žalobkyně bude pro žalovaného nadbytečná“. Dovodil proto, že „v okamžiku uzavření dohody o skončení pracovního poměru 11. 5. 2018 tedy existovalo rozhodnutí zaměstnavatele o nadbytečnosti žalobkyně z důvodu organizačních změn souvisejících se změnou vlastnických vztahů“ a že „u žalobkyně byly splněny předpoklady pro vznik nároku na odstupné z důvodu rozvázání pracovního poměru dohodou pro nadbytečnost“; výpovědní doba, která začala běžet na základě výpovědí z pracovního poměru, jež žalovaná dala žalobkyni dopisy ze dne 25. 6. 2018 a 16. 8. 2018, uplynula až po 31. 8. 2018, kdy pracovní poměr žalobkyně skončil na základě uzavřené dohody, neboť „žalobkyně byla od července 2018 v pracovní neschopnosti a po dobu trvání pracovní neschopnosti se běh výpovědní lhůty prodlužoval“.
Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, kterým rozhodnutí napadla „v rozsahu výroku I“. Napadené rozhodnutí podle dovolatelky závisí na vyřešení otázky hmotného práva, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena, „zda subjektivní obava stran dvoustranného právního jednání, jímž byl pracovní poměr ukončen pro tzv. nadbytečnost, spočívající v tom, že nový vlastník společnosti se zaměstnancem coby osobou ‚již nepočítá‘, představuje organizační změnu ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce“. Namítá, že v projednávané věci se o rozhodnutí o organizační změně nejednalo, neboť nesledovalo zákonem aprobovaný cíl spočívající ve změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, ve snížení stavu jeho zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo v jiných organizačních změnách zaměstnavatele. Naopak z okolností, za nichž k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo (zejm. blízký vztah žalobkyně a K., zjevně účelové navýšení mzdy v době před uzavřením dohody), lze usuzovat na to, že jednání stran dohody bylo „zjevně účelové“ a mělo za cíl získání majetkového prospěchu žalobkyně v podobě odstupného. Soudy se vůbec nezabývaly tím, zda práce, kterou žalobkyně pro žalovanou vykonávala, není na základě rozhodnutí zaměstnavatele zcela nebo v dosavadním rozsahu potřebná. Dovolatelka přitom soudu nabídla „bezpočet důkazů“ o tom, že její pracovní pozice pro žalovanou nadále potřebná byla. Skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou ze dne 11. 5. 2018 byla podle dovolatelky „subjektivní obava žalobkyně a K., že žalovaná po očekávané (plánované) změně ve vlastnické struktuře společnosti se žalobkyní coby osobou ‚již nepočítá‘. Nikoliv tedy, že nepočítá s pracovní pozicí, kterou žalobkyně pro žalovanou zastávala“. Vzhledem k uvedenému dovolatelka navrhla, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud dovolání žalované zamítl. Má za to, že k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru u žalované došlo z důvodu její nadbytečnosti, o níž bylo rozhodnuto tehdejším jednatelem žalované. Odkazuje na judikaturu Nejvyššího soudu i Ústavního soudu, podle níž dohodu o skončení pracovního poměru obsahující důvod skončení pracovního poměru je potřeba považovat za hlavní důkaz o tom, z jakého důvodu byl pracovní poměr skončen touto dohodou. Rozhodnutí odvolacího soudu považuje za správné a námitky žalované za účelové.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Dovolání žalované směřuje proti výroku I rozsudku odvolacího soudu, tedy i proti té části uvedeného výroku, v níž bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů řízení III. V uvedené části není dovolání žalované přípustné podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení. Nejvyšší soud proto dovolání žalované v uvedené části podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné – zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 8. 2015 od stejného dne u žalované pracovala jako „obchodní manažer“. Platovým výměrem ze dne 25. 9. 2017 žalovaná s účinností od 1. 10. 2017 určila mzdu žalobkyně ve výši 110 000 Kč měsíčně. Dne 11. 5. 2018 uzavřela žalobkyně s žalovanou dohodu o rozvázání pracovního poměru, podle níž pracovní poměr účastníků skončil ke dni 31. 8. 2018 „z důvodu nadbytečnosti zaměstnance podle § 52 písm. c) zákoníku práce“; dohodu za žalovanou uzavřel J. K., který v té době vedl jednání o prodeji svého podílu u žalované.
V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek vzniká zaměstnanci právo na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 9. 2018 (dále jen „zák. práce“). Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně.
a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
Podle ustanovení § 67 odst. 4 zák. práce odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jeho pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci z důvodu organizačních změn na straně zaměstnavatele; tím, že se odstupné poskytuje (v závislosti na délce pracovního poměru propouštěného zaměstnance) jako příslušný násobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel (jako odměnu za vykonanou práci), kdyby pracovní poměr ještě po tuto dobu pokračoval.
Odstupné při skončení pracovního poměru na základě dohody o jeho rozvázání přísluší zaměstnanci podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce jen a právě tehdy, byla-li důvodem (příčinou) rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelem okolnost uvedená v ustanovení § 52 písm. a) až c) zák. práce. Podle ustálené judikatury soudů není pro vznik práva na odstupné rozhodující, zda je v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedena (jako důvod skončení pracovního poměru) okolnost, která zakládá právo na odstupné. Byl-li totiž pracovní poměr rozvázán dohodou (§ 49 zák. práce), má zaměstnanec právo na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nespojuje poskytnutí odstupného podle ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce (srov. též – při obsahově shodné právní úpravě – například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1667/2001, uveřejněný pod č. 108/2002 v časopise Soudní judikatura). Stejně tak platí i obráceně – prokáže-li zaměstnavatel, že dohoda obsahuje v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nárok spojuje, neboť takový důvod ve skutečnosti neexistoval (nebyl), nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 3551/2017).
Pro závěr o věcné opodstatněnosti žalobou uplatněného nároku na odstupné bylo tedy významné, zda (žalovanou popíraný) důvod pro rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce deklarovaný účastníky v dohodě o rozvázání pracovního poměru ze dne 11. 5. 2018 skutečně existoval.
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001).
Zaměstnanec se stane pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, pokud nemá zaměstnavatel – s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně – možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě; jestliže se však z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce propouštěného zaměstnance sjednaný pracovní smlouvou, nemůže být jiná okolnost spočívající například pouze v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele, anebo v rozhodnutí zaměstnavatele o nahrazení části činnosti zaměstnance, vykonávajícího dohodnutý druh práce, činností jiných (nově přijatých nebo stávajících) zaměstnanců, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí (srov. například již uvedený rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2735/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84/2016 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 317/2015). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněné pod č. 42/1982 Sb. rozh. obč, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, uveřejněný pod č. 50/2015 Sb. rozh. obč).
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba – bez ohledu na to, jak své opatření označil – dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti (k tomu srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněného pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč., a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4568/2017).
V projednávané věci odvolací soud učinil závěr, že „v okamžiku uzavření dohody o skončení pracovního poměru 11. 5. 2018 tedy existovalo rozhodnutí zaměstnavatele o nadbytečnosti žalobkyně z důvodu organizačních změn souvisejících se změnou vlastnických vztahů“. Z tohoto závěru přitom jakkoli nevyplývá, jaké konkrétní rozhodnutí, které by sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, v důsledku jehož realizace se žalobkyně stala nadbytečnou zaměstnankyní (z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců se stal nadbytečným sjednaný druh práce „obchodní manažer“, který dosud žalobkyně u žalované vykonávala), bylo u žalované v souvislosti „se změnou vlastnických vztahů“ přijato. Takové rozhodnutí o organizační změně nevyplývá ani ze zjištění odvolacího soudu o tom, že jednatel žalované J. K., který za žalovanou dohodu o rozvázání pracovního poměru s žalobkyní uzavřel, po jednání o prodeji svého podílu ve společnosti „očekával …, že u žalovaného dojde k takovým změnám v organizaci, že žalobkyně bude pro žalovaného nadbytečná“; uvedené zjištění dokonce připouští možnost, že v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru žádné rozhodnutí o organizační změně přijato nebylo a jednatel J. K. ji s žalobkyní uzavřel jen proto, že předpokládal jeho přijetí jeho nástupcem.
Nelze rovněž pominout, že odvolací soud při svých závěrech vycházel ze skutkových zjištění učiněných soudem prvního stupně na základě výpovědi J. K., který vypovídal ke skutečnostem, které se týkají žalované (právnické osoby) a nastaly v době, kdy J. K. byl jejím jednatelem (statutárním orgánem), a měl být proto slyšen za stejného poučení jako účastník řízení podle ustanovení § 131 odst. 2 věty druhé a § 131 odst. 3 o. s. ř. (srov. § 126a odst. 2 o. s. ř. nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2007, sp. zn. 21 Cdo 1397/2006, uveřejněný pod č. 1/2008 Sb. rozh. obč.). Soud prvního stupně však při jednání dne 10. 7. 2019 J. K. vyslechnul nesprávně jako svědka ve smyslu ustanovení § 126 odst. 1 o. s. ř. a při hodnocení jeho výpovědi k ní tak též přistupoval, a její věrohodnosti tak přisuzoval jiný význam, než má výpověď účastníka řízení. Rozhodnutí odvolacího soudu na takovém skutkovém zjištění založené proto rovněž z tohoto důvodu nemá oporu v provedeném dokazování (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1862/2015, uveřejněného pod č. 53/2017 Sb. rozh. obč).
Soudy navíc nevzaly náležitě v úvahu, že žalobkyně uplatněný nárok na odstupné primárně založila na tvrzení, že účastnice v dohodě o rozvázání pracovního poměru „sjednaly, že žalovaná má povinnost uhradit žalobkyni odstupné ve výši dle zákoníku práce“. Přitom podle ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být – na rozdíl od právní úpravy poskytování odstupného účinné do 31. 12. 2006 – upraveno (způsobem uvedeným v ustanovení § 4a odst. 2 zák. práce) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny v ustanoveních § 67 odst. 1 a 2 zák. práce) [k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 613/2011, uveřejněný pod č. 148/2013 v časopise Soudní judikatura]. Skutečnost, že zaměstnanci nenáleží odstupné na základě ustanovení § 67 odst. 1 nebo odst. 2 zák. práce, proto ještě neznamená, že mu na něj nemohlo vzniknout právo jinak – například na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele (ať už výslovné, nebo konkludentní – srov. § 4 zák. práce a § 546 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku) nebo na základě vnitřního předpisu. Na odstupné proto může vzniknout – je-li to dohodnuto ve smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem – právo i zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl ukončen dohodou podle ustanovení § 49 zák. práce bez uvedení důvodu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 9. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1862/2017). Z tohoto pohledu se soudy uplatněným nárokem nezabývaly a řízení proto bylo zatíženo vadou, která mohla mít za následek nesprávnost dovoláním napadeného rozsudku, k níž musí být v dovolacím řízení přihlédnuto (srov. § 242 odst. 3 větu druhou o. s. ř.).
Z uvedeného vyplývá, že právní závěr odvolacího soudu o tom, že u žalobkyně byly splněny předpoklady pro vznik nároku na odstupné, je přinejmenším předčasný, a rozsudek odvolacího soudu proto není správný.
Protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání ve věci samé, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozhodnutí odvolacího soudu, Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na rozhodnutí soudu prvního stupně, zrušil dovolací soud ve výrocích I a III i toto rozhodnutí a věc v tomto rozsahu vrátil soudu prvního stupně (Městskému soudu v Brně) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Autor: -mha-